Discriminación por estado civil

Derecho laboral

Discriminación por estado civil según la legislación de California

La mayoría de la gente se sorprende al saber que el interés de su empleador en sus relaciones personales puede cruzar una línea legal. En California, el estado civil es una característica protegida por la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda, lo que significa que su empleador no puede utilizar su estado civil como un factor en la contratación, despido, promociones, compensación, o cualquier otro término o condición de empleo. En las The Law Offices of Farris Ain, hemos visto a empleadores hacer suposiciones acerca de los empleados en función de si están casados, solteros, divorciados o viudos, y los hacemos responsables cuando esas suposiciones conducen a la discriminación.

Protecciones de la FEHA para el estado civil

La Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA), sección 12940 del Código Gubernamental, prohíbe expresamente la discriminación laboral basada en el estado civil. Esta protección se aplica a los empleadores con cinco o más empleados y abarca todos los aspectos de la relación laboral, desde las ofertas de empleo y las entrevistas hasta la contratación. terminación y referencias posteriores a la contratación.

Según el artículo 12926(p) del Código de Gobierno, el estado civil se define en sentido amplio para incluir "el estado civil de una persona, ya sea matrimonio, no matrimonio, divorcio o disolución, separación, viudedad, anulación u otro estado civil". Esto significa que la ley de California le protege independientemente de si usted es:

• Soltero y nunca casado
• Casado o en pareja de hecho
• Divorciado o en proceso de disolución
• Legalmente separado
• Viuda
• En cualquier otro estado civil reconocido, incluida la anulación

Ejemplos comunes de discriminación por estado civil

La discriminación por estado civil puede ser manifiesta o sutil. En nuestra práctica, hemos representado a empleados que experimentaron una serie de conductas discriminatorias, incluyendo:

• Despido basado en el empleo del cónyuge: Ser despedido o no ser contratado porque su cónyuge trabaja para un competidor, cliente o proveedor, incluso cuando no existe un conflicto de intereses real.
• Políticas discriminatorias contra el nepotismo: Políticas de empresa que prohíben a las parejas casadas trabajar juntas, aplicadas de forma que perjudican desproporcionadamente a uno de los cónyuges (a menudo la mujer), al tiempo que no sirven a un propósito empresarial legítimo.
• Suposiciones sobre compromiso o disponibilidad: Los empresarios asumen que los empleados casados y con familia están menos disponibles para viajar, hacer horas extra o trasladarse, o al contrario, que los empleados solteros no tienen obligaciones fuera del trabajo.
• Sancionar por la conducta de un cónyuge: Tomar medidas adversas contra un empleado por algo que dijo o hizo su cónyuge, incluso en las redes sociales.
• Denegación de prestaciones: Negarse a conceder prestaciones a los cónyuges o tratar a los empleados de forma diferente en función de si están casados.
• Estereotipos: Tratar a los empleados divorciados como "inestables" o asumir que los empleados viudos están demasiado distraídos para realizar sus tareas laborales.
• Acoso: Comentarios persistentes, bromas o preguntas intrusivas sobre las relaciones personales o el estado civil de un empleado.

Intersección con el embarazo y la discriminación por razón de sexo

La discriminación por el estado civil suele solaparse con otras categorías protegidas, en particular discriminación por sexo y género y discriminación por embarazo. Por ejemplo, un empresario que trata a una empleada soltera embarazada de forma diferente a una empleada casada embarazada puede estar incurriendo en discriminación tanto por estado civil como por embarazo. Del mismo modo, las políticas contra el nepotismo que dan lugar sistemáticamente a que el cónyuge femenino sea el que se vea obligado a dimitir plantean reclamaciones tanto por estado civil como por discriminación sexual.

Los tribunales de California reconocen que estas formas de discriminación que se entrecruzan pueden agravar el daño a los empleados, y la presentación de demandas en virtud de múltiples categorías protegidas puede reforzar un caso de manera significativa.

Probar una demanda por discriminación por estado civil

Para establecer una demanda por discriminación por estado civil en virtud de la FEHA, por lo general es necesario demostrar:

1. Pertenece a una clase protegida (tiene un estado civil, como todo el mundo).
2. Desempeñaba su trabajo de forma competente
3. Ha sufrido una acción laboral adversa (despido, descenso de categoría, denegación de ascenso, reducción de jornada, etc.).
4. Su estado civil fue un factor motivador de la acción adversa

Las pruebas pueden incluir declaraciones directas de supervisores o gerentes sobre su estado civil, trato desigual en comparación con empleados con un estado civil diferente, un momento sospechoso entre la revelación de un cambio en el estado civil y la acción adversa, o un patrón de empleados en situación similar que reciben un trato diferente en función de su estado civil. De acuerdo con el marco de reparto de la carga de la FEHA, una vez que se establece una presunción prima facie En ese caso, el empresario debe exponer una razón legítima y no discriminatoria para la acción, y usted tiene la oportunidad de demostrar que esa razón es un pretexto.

Recursos disponibles en virtud de la FEHA

Los empleados que ganan las demandas por discriminación por estado civil pueden obtener una indemnización:

• Salarios atrasados: Salarios y prestaciones perdidas desde la fecha de la discriminación hasta la fecha de la sentencia.
• Paga anticipada: Futuro lucro cesante cuando la reincorporación es inviable.
• Indemnización compensatoria: Indemnización por angustia emocional, humillación y angustia mental.
• Indemnización punitiva: Daños adicionales para castigar a los empresarios por conductas especialmente atroces o malintencionadas.
• Honorarios de abogados y costas: Reembolso de gastos judiciales
• Medidas cautelares: Órdenes judiciales que obligan al empresario a cambiar sus políticas o prácticas discriminatorias.
• Reincorporación: Retorno a su puesto anterior, en su caso

En virtud de la FEHA, no existe un límite máximo para las indemnizaciones por daños y perjuicios, y los supervisores individuales pueden ser considerados personalmente responsables del acoso basado en el estado civil.

"Tus relaciones personales no son asunto de tu empleador. Si tomaron decisiones laborales basadas en tu estado civil, eso es ilegal".