Discriminación por estado civil

Ley Laboral

Discriminación por estado civil según la ley de California

La mayoría de las personas se sorprenden al saber que el interés de su empleador en sus relaciones personales puede cruzar una línea legal. En California, el estado civil es una característica protegida bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justos, lo que significa que su empleador no puede utilizar su estado civil como factor para la contratación, el despido, los ascensos, la compensación o cualquier otro término o condición de empleo. En The Law Offices of Farris Ain, hemos visto a empleadores hacer suposiciones sobre los empleados en función de si están casados, solteros, divorciados o viudos, y los responsabilizamos cuando esas suposiciones conducen a discriminación.

Protecciones FEHA para el estado civil

La Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA), artículo 12940 del Código de Gobierno, prohíbe expresamente la discriminación laboral basada en el estado civil. Esta protección se aplica a empleadores con cinco o más empleados y cubre todos los aspectos de la relación laboral, desde ofertas de trabajo y entrevistas hasta el despido y las referencias post-empleo.

Según la sección 12926(p) del Código de Gobierno, el estado civil se define ampliamente para incluir "el estado de matrimonio, no matrimonio, divorcio o disolución, separación, viudez, anulación u otro estado civil de una persona". Esto significa que la ley de California lo protege independientemente de si usted es:

• Soltera y nunca casada
• Casado o en pareja de hecho
• Divorciado o en proceso de disolución
• legalmente separados
• Viudo
• En cualquier otro estado civil reconocido, incluida la nulidad.

Ejemplos comunes de discriminación por estado civil

La discriminación por estado civil puede ser abierta o sutil. En nuestra práctica, hemos representado a empleados que experimentaron una variedad de conductas discriminatorias, que incluyen:

• Despido basado en empleo conyugal: ser despedido o no contratado porque su cónyuge trabaja para un competidor, cliente o proveedor, incluso cuando no existe un conflicto de intereses real.
• Políticas discriminatorias antinepotismo: políticas de la empresa que prohíben a las parejas casadas trabajar juntas, aplicadas de una manera que daña desproporcionadamente a uno de los cónyuges (a menudo la mujer) y no sirven a un propósito comercial legítimo.
• Supuestos sobre compromiso o disponibilidad: Los empleadores suponen que los empleados casados ​​con familias tienen menos disponibilidad para viajar, trabajar horas extras o reubicarse, o por el contrario, que los empleados solteros no tienen obligaciones fuera del trabajo.
• Penalizar por la conducta de un cónyuge: tomar medidas adversas contra un empleado debido a algo que su cónyuge dijo o hizo, incluso en las redes sociales.
• Denegación de beneficios: negarse a extender los beneficios conyugales o tratar a los empleados de manera diferente según estén casados ​​o no.
• Estereotipos: Tratar a los empleados divorciados como “inestables” o asumir que los empleados viudos están demasiado distraídos para realizar sus tareas laborales.
• Acoso: comentarios persistentes, bromas o preguntas intrusivas sobre las relaciones personales o el estado civil de un empleado.

Intersección con el embarazo y la discriminación sexual

La discriminación por estado civil frecuentemente se superpone con otras categorías protegidas, en particular la discriminación por sexo y género y la discriminación por embarazo. Por ejemplo, un empleador que trata a una empleada soltera embarazada de manera diferente a una empleada casada y embarazada puede estar incurriendo en discriminación tanto por estado civil como por embarazo. De manera similar, las políticas antinepotismo que consistentemente resultan en que la esposa sea la obligada a renunciar plantean demandas tanto por estado civil como por discriminación sexual.

Los tribunales de California reconocen que estas formas cruzadas de discriminación pueden agravar el daño a los empleados, y presentar reclamos bajo múltiples categorías protegidas puede fortalecer significativamente un caso.

Prueba de un reclamo por discriminación por estado civil

Para establecer un reclamo por discriminación por estado civil según la FEHA, generalmente debe mostrar:

1. Perteneces a una clase protegida (tienes un estado civil, como todo el mundo lo tiene)
2. Estabas realizando tu trabajo de manera competente.
3. Sufriste una acción laboral adversa (despido, descenso de categoría, denegación de ascenso, reducción de horas, etc.)
4. Su estado civil fue un factor motivador en la acción adversa

La evidencia puede incluir declaraciones directas de supervisores o gerentes sobre su estado civil, trato desigual en comparación con empleados con un estado civil diferente, momento sospechoso entre la divulgación de un cambio en el estado civil y la acción adversa, o un patrón de empleados en situaciones similares que reciben un trato diferente según su estado civil. Según el marco de transferencia de cargas de la FEHA, una vez que se establece un caso prima facie, el empleador debe articular una razón legítima y no discriminatoria para la acción, y luego usted tiene la oportunidad de demostrar que la razón es un pretexto.

Remedios disponibles bajo FEHA

Los empleados que prevalezcan en reclamos por discriminación por estado civil podrán recuperar:

• Salarios retroactivos: Salarios y beneficios perdidos desde la fecha de la discriminación hasta la fecha de la sentencia
• Salarios futuros: Futuras ganancias perdidas cuando la reinstalación no es práctica
• Daños compensatorios: Compensación por angustia emocional, humillación y angustia mental
• Daños punitivos: daños adicionales para castigar a los empleadores por conductas particularmente atroces o maliciosas.
• Honorarios y costas de abogados: Reembolso de gastos legales
• Medidas cautelares: Órdenes judiciales que exigen al empleador cambiar políticas o prácticas discriminatorias
• Reincorporación: Regreso a su puesto anterior, en su caso

Según la FEHA, no hay límite para los daños y los supervisores individuales pueden ser considerados personalmente responsables del acoso basado en su estado civil.

"Sus relaciones personales no son asunto de su empleador. Si tomaron decisiones laborales basándose en su estado civil, eso es ilegal".