Discriminación religiosa en el lugar de trabajo

Derecho laboral

Proteger su derecho a practicar su fe en el trabajo

La libertad religiosa es uno de nuestros derechos fundamentales. Sin embargo, cada año, miles de trabajadores de California se ven obligados a elegir entre su fe y su cheque de pago, se les pide que se quiten el velo religioso, se les niega tiempo libre para los días festivos, se burlan de sus creencias, o son despedidos directamente porque un empleador desaprueba su religión. Esto es ilegal, y en The Law Offices of Farris Ain, luchamos para detenerlo.

Representamos a empleados de todas las confesiones en todo el sur de California -incluidos el condado de Los Ángeles, el condado de Orange y el Inland Empire- que han sufrido discriminación religiosa, acoso, o la falta de adaptación en el lugar de trabajo.

Mayor nivel de protección en California

Aunque tanto la legislación federal como la de California prohíben la discriminación religiosa, California establece un nivel de protección significativamente más elevado para los empleados. Comprender la diferencia es fundamental:

Ley Federal: Título VII de la Ley de Derechos Civiles

En virtud del Título VII (42 U.S.C. § 2000e), las empresas con 15 o más empleados están obligadas a adaptarse razonablemente a las creencias o prácticas religiosas sinceras de un empleado, a menos que hacerlo suponga "una carga excesiva para el desarrollo de la actividad de la empresa".

Históricamente, la norma federal sobre dificultades indebidas se interpretaba de forma muy restrictiva. Según la sentencia del Tribunal Supremo de 1977 en el caso Trans World Airlines, Inc. contra Hardison, los empresarios podían denegar adaptaciones si éstas suponían algo más que un coste de minimis (mínimo). Sin embargo, la decisión del Tribunal Supremo de 2023 en Groff v. DeJoy aclaró que la norma exige demostrar "un aumento sustancial de los costes en relación con el desarrollo de la actividad empresarial concreta". Esto elevó algo el listón, pero la legislación californiana sigue ofreciendo mayores protecciones.

Ley de California: FEHA

En virtud de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y la Vivienda de California (FEHA), Código Gubernamental § 12940(l), los empleadores deben adaptarse razonablemente a las creencias y prácticas religiosas de un empleado, a menos que la adaptación suponga una "dificultad o gasto significativo" para el empleador. Se trata de un umbral significativamente más alto que la norma federal. El empleador tiene la carga de demostrar que la adaptación solicitada crea realmente una dificultad significativa, no sólo un inconveniente.

Principales ventajas de las protecciones de la FEHA de California:

• Se aplica a las empresas más pequeñas: La FEHA cubre a las empresas con cinco o más empleados, frente al umbral de 15 empleados del Título VII.
• Definición más amplia de religión: La FEHA protege todas las creencias, observancias y prácticas religiosas "sinceramente profesadas", incluidas las que pueden ser exclusivas de un individuo y no formar parte de una religión organizada.
• Mayor obligación de realizar adaptaciones: El criterio de "dificultad o gasto significativo" hace más difícil para los empresarios justificar la denegación de una adaptación.
• No se limita la indemnización por daños y perjuicios: A diferencia de algunas leyes federales, la FEHA no limita los daños compensatorios o punitivos.
• Mayor protección contra el acoso: La FEHA prohíbe el acoso religioso e impone responsabilidad a los empleadores que no lo impidan, sin que exista un tamaño mínimo de empleador para las demandas por acoso.

Acomodaciones religiosas

Los empresarios deben adaptarse razonablemente a las creencias y prácticas religiosas sinceras. Las adaptaciones más comunes son:

• Modificación de horarios: Permitir tiempo libre para la observancia del sábado, las fiestas religiosas, los momentos de oración u otras obligaciones religiosas.
• Vestimenta y aseo personal: Permitir cubrirse la cabeza por motivos religiosos (hiyab, kipá, turbante), el vello facial u otros atuendos religiosos que puedan entrar en conflicto con las políticas del código de vestimenta.
• Adaptaciones dietéticas: Permitir excepciones a los requisitos de comidas u horarios en torno a periodos de ayuno (como el Ramadán).
• Reasignación de trabajo: Modificación de funciones que entren en conflicto directo con creencias religiosas sinceras.
• Espacio de oración: Proporcionar una zona tranquila para la oración durante las pausas
• Intercambio voluntario de turnos: Permitir que los empleados intercambien turnos con compañeros dispuestos a ello para cumplir obligaciones religiosas.

Formas de discriminación religiosa

La discriminación religiosa en el lugar de trabajo adopta muchas formas. Representamos a clientes que han sufrido:

• Denegación de adaptaciones: un empresario deniega rotundamente una solicitud de cambio de horario, excepciones al código de vestimenta u otras adaptaciones sin una consideración genuina.
• Discriminación en la contratación: La denegación de un empleo por llevar un atuendo religioso visible, un nombre religioso o revelar prácticas religiosas durante las entrevistas.
• Despido: Ser despedido por solicitar tiempo libre para celebraciones religiosas, llevar ropa religiosa o expresar creencias religiosas.
• Entorno laboral hostil: Soportar burlas, difamaciones o comentarios despectivos persistentes sobre su fe por parte de compañeros de trabajo o supervisores.
• Participación forzosa: Estar obligado a participar en actividades religiosas (o no religiosas que entren en conflicto con tus creencias) como condición para el empleo.
• Represalias: Enfrentarse a un descenso de categoría, evaluaciones deficientes, cambios de horario o despido tras solicitar una adaptación religiosa o presentar una queja.
• Segregación o aislamiento: Ser trasladado, reasignado o excluido de funciones de cara al cliente debido a su apariencia o identidad religiosa.

¿Qué es una creencia religiosa "sincera"?

La legislación de California protege una amplia gama de creencias y prácticas religiosas. No es necesario que sus creencias formen parte de una religión organizada o sean compartidas por una confesión en particular. Según la FEHA, las creencias religiosas protegidas incluyen:

• Religiones organizadas tradicionales (cristianismo, judaísmo, islamismo, hinduismo, budismo, sijismo, etc.)
• Sistemas de creencias no tradicionales o individuales que ocupan un lugar en la vida de la persona comparable al de la religión tradicional.
• Creencias morales o éticas sinceras con la fuerza de los puntos de vista religiosos tradicionales
• Prácticas religiosas, como la asistencia a servicios religiosos, la oración, el ayuno, el uso de prendas religiosas y el cumplimiento de restricciones dietéticas.

Un empresario no puede cuestionar la validez de sus creencias ni exigir que se ajusten a una doctrina religiosa oficial. La cuestión clave es si la creencia es sincera, no si es teológicamente "correcta" o si se practica ampliamente.

Recursos contra la discriminación religiosa

Si usted gana una demanda por discriminación religiosa, las soluciones disponibles incluyen:

• Retribución y lucro cesante por los salarios perdidos debido a la acción discriminatoria
• Pago anticipado de las pérdidas futuras previstas cuando el restablecimiento no sea factible.
• Indemnización por daños emocionales, humillación y pérdida de dignidad
• Daños punitivos para castigar conductas especialmente dolosas o malintencionadas del empresario
• Honorarios de abogados y costas
• Medidas cautelares que obliguen al empresario a aplicar políticas y formación antidiscriminatorias.

Plazos de presentación

Según la legislación de California, debe presentar una denuncia ante el Departamento de Derechos Civiles (CRD) en un plazo de tres años a partir del acto discriminatorio. Para las reclamaciones federales del Título VII, el plazo es de 300 días para presentar la reclamación ante la EEOC. No espere: las pruebas se desvanecen, los testigos olvidan y el incumplimiento de los plazos puede anular permanentemente su reclamación.

"Nadie debería tener que ocultar su fe para conservar su empleo. Si su empleador le obligó a elegir, le pediremos cuentas".