Discriminación por origen nacional

Derecho laboral

Discriminación por origen nacional en el lugar de trabajo en California

El sur de California es una de las regiones más diversas del mundo, sin embargo, la discriminación por origen nacional sigue siendo un problema persistente en los lugares de trabajo de todo el estado. En The Law Offices of Farris Ain, representamos a empleados que han sido tratados injustamente debido a su lugar de origen o el de sus familias. Ya sea que la discriminación tenga que ver con su origen étnico, su acento, el idioma que habla o simplemente su apariencia, la ley de California proporciona protecciones poderosas y estamos comprometidos a hacerlas cumplir.

Protección jurídica contra la discriminación por origen nacional

Tanto la legislación de California como la federal prohíben la discriminación laboral basada en el origen nacional:

• La Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA), sección 12940 del Código Gubernamental, prohíbe la discriminación por motivos de origen nacional, ascendencia y etnia. La FEHA se aplica a las empresas con cinco o más empleados.
• El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación por origen nacional a las empresas con 15 o más empleados.
• El artículo 12951 del Código de la Administración aborda específicamente las restricciones lingüísticas en el lugar de trabajo, proporcionando protecciones adicionales contra las políticas de sólo inglés y la discriminación basada en el acento.

El origen nacional se define en sentido amplio en la legislación de California. Abarca no sólo el país en el que nació, sino también su origen nacional real o percibido, su etnia, su ascendencia y el origen nacional de su cónyuge, pareja o socios. No es necesario haber nacido fuera de Estados Unidos para estar protegido: la ley ampara a cualquier persona discriminada por su origen nacional o étnico percibido.

Políticas de inglés exclusivo y discriminación lingüística

Una de las formas más comunes de discriminación por origen nacional en California son las restricciones lingüísticas. En virtud del artículo 12951 del Código Gubernamental, se prohíbe a los empleadores adoptar o aplicar una política que limite o prohíba el uso de cualquier idioma en el lugar de trabajo, a menos que se cumplan todas las condiciones siguientes:

1. La restricción lingüística está justificada por una necesidad empresarial
2. El empresario ha notificado a los empleados las circunstancias y el momento en que se exige la restricción, así como las consecuencias por infringirla.
3. La restricción se ajusta estrictamente a la necesidad empresarial

Se presume que una política general de sólo inglés -que exija a los empleados hablar en inglés en todo momento, incluso durante las pausas y las conversaciones personales- infringe la FEHA. Los empleadores tienen la carga de demostrar que cualquier restricción lingüística sirve a un propósito empresarial legítimo y necesario.

Discriminación por acento

La discriminación basada en el acento es una forma reconocida de discriminación por origen nacional tanto en la legislación de California como en la federal. Un empresario no puede negarse a contratar, ascender o retener a un empleado a causa de su acento, a menos que pueda demostrar que el acento interfiere materialmente... con la capacidad del empleado para desempeñar las funciones esenciales del puesto. Los tribunales examinan cuidadosamente estas reclamaciones porque el acento está estrechamente vinculado al origen nacional, y muchas decisiones basadas en el acento tienen su origen en prejuicios más que en preocupaciones legítimas sobre el rendimiento.

Abuso de documentos y amenazas relacionadas con la inmigración

Algunos empleadores explotan la condición de inmigrante de los trabajadores o la percepción de su condición de inmigrante como herramienta de discriminación y control. Esto puede incluir:

• Exigir documentos específicos: Exigir a los empleados que presenten documentos de inmigración concretos más allá de lo que exige la ley para la verificación del I-9.
• Amenazar con denunciar a los trabajadores: Utilizar amenazas de ponerse en contacto con las autoridades de inmigración para reprimir las denuncias sobre las condiciones del lugar de trabajo, la discriminación o el robo de salarios.
• Represalias contra los denunciantes: Tomar medidas laborales adversas contra los trabajadores que hacen valer sus derechos, utilizando el estatus migratorio como palanca.
• Aplicación selectiva: Someter a los empleados de determinados orígenes nacionales a una verificación de documentos más estricta y eximir a otros.

La legislación de California, incluido el artículo 1019 del Código Laboral y disposiciones afines, prohíbe explícitamente a los empresarios tomar represalias contra los trabajadores amenazándoles con ponerse en contacto con las autoridades de inmigración. Esta protección se aplica independientemente de la situación migratoria real del empleado.

Ejemplos comunes de discriminación por origen nacional

En nuestra práctica, hemos representado a empleados que se enfrentan a una amplia gama de discriminación por origen nacional, incluyendo:

• Prejuicios en la contratación: ser rechazado para un empleo por un nombre que suena étnico, un acento durante una entrevista o una apariencia que sugiere un origen nacional concreto.
• Denegación de ascensos: Ser rechazado para un ascenso en favor de candidatos menos cualificados que no comparten su origen nacional.
• Terminación: Ser despedido por motivos pretextuales cuando la verdadera motivación es un prejuicio contra su origen étnico o nacional.
• Entorno laboral hostil: Soportar insultos, comentarios despectivos sobre su país de origen, burlas sobre su acento o prácticas culturales, o ser objeto de estereotipos étnicos.
• Segregación laboral: Ser asignado a puestos, turnos o ubicaciones menos deseables por motivos de origen nacional.
• Políticas lingüísticas: Ser sancionado o despedido por hablar su lengua materna durante las pausas o en conversaciones personales.
• Salario desigual: Cobrar menos que los empleados de otro origen nacional por un trabajo igual o sustancialmente similar.

Entorno laboral hostil basado en el origen nacional

Una demanda por ambiente de trabajo hostil surge cuando una conducta no deseada basada en el origen nacional es lo suficientemente grave o generalizada como para alterar las condiciones de empleo y crear un ambiente de trabajo abusivo. Esto puede incluir:

• insultos étnicos, epítetos raciales o apodos despectivos
• Bromas o comentarios ofensivos sobre un determinado origen nacional
• Burla de prácticas culturales, alimentos, ropa o religioso observancias
• Amenazas físicas o intimidación por motivos de origen nacional
• Exhibición de símbolos, imágenes o materiales ofensivos en el lugar de trabajo

En virtud de la FEHA, los empresarios tienen la obligación de adoptar medidas razonables para prevenir y corregir con prontitud las siguientes infracciones acoso. Un empresario que conociera o debiera haber conocido el acoso y no tomara las medidas adecuadas puede ser considerado responsable.

Daños y perjuicios

Los empleados que prevalezcan en las demandas por discriminación por origen nacional pueden tener derecho a:

• Salarios atrasados: Salarios y prestaciones perdidos desde la fecha de la discriminación
• Paga anticipada: Futuro lucro cesante cuando la reincorporación no es factible.
• Indemnización compensatoria: Indemnización por angustia emocional, humillación y sufrimiento mental.
• Daños punitivos: Daños adicionales para castigar al empresario por conducta atroz o maliciosa (disponible en virtud de la FEHA sin límite legal).
• Honorarios de abogados y costas: Recuperación de los gastos judiciales
• Medidas cautelares: Órdenes judiciales que obligan al empresario a modificar las políticas discriminatorias.
• Reincorporación: Retorno a su puesto anterior, en su caso

"Estados Unidos fue construido por gente de todos los rincones del mundo. La discriminación basada en el lugar de procedencia viola todo lo que representa California".