Discriminación por origen nacional

Ley Laboral

Discriminación por origen nacional en el lugar de trabajo de California

El sur de California es una de las regiones más diversas del mundo, pero la discriminación por origen nacional sigue siendo un problema persistente en los lugares de trabajo de todo el estado. En The Law Offices of Farris Ain, representamos a empleados que han sido tratados injustamente por su origen o el de sus familias. Ya sea que la discriminación involucre su origen étnico, su acento, el idioma que habla o simplemente su apariencia, la ley de California brinda protecciones poderosas y estamos comprometidos a hacerlas cumplir.

Protecciones legales contra la discriminación por origen nacional

Tanto la ley federal como la de California prohíben la discriminación laboral basada en el origen nacional:

• La Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA), artículo 12940 del Código de Gobierno, prohíbe la discriminación basada en el origen nacional, la ascendencia y el origen étnico. FEHA se aplica a empleadores con cinco o más empleados.
• El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación por origen nacional por parte de empleadores con 15 o más empleados.
• La sección 12951 del Código de Gobierno aborda específicamente las restricciones de idioma en el lugar de trabajo, brindando protecciones adicionales contra las políticas de solo inglés y la discriminación basada en el acento.

El origen nacional se define ampliamente según la ley de California. Abarca no solo el país donde nació, sino también su origen nacional, etnia, ascendencia y el origen nacional real o percibido de su cónyuge, pareja o asociados. No es necesario haber nacido fuera de los Estados Unidos para estar protegido; la ley cubre a cualquier persona que sea discriminada por su origen nacional u origen étnico percibido.

Políticas de solo inglés y discriminación lingüística

Una de las formas más comunes de discriminación por origen nacional en California implica restricciones de idioma. Según la sección 12951 del Código de Gobierno, los empleadores tienen prohibido adoptar o hacer cumplir una política que limite o prohíba el uso de cualquier idioma en el lugar de trabajo a menos que se cumplan todas las siguientes condiciones:

1. La restricción de idioma está justificada por una necesidad empresarial.
2. El empleador ha notificado a los empleados las circunstancias y el momento en que se requiere la restricción y las consecuencias de violarla.
3. La restricción se adapta estrictamente a la necesidad empresarial.

Se presume que una política general de solo inglés, una que requiere que los empleados hablen inglés en todo momento, incluso durante los descansos y las conversaciones personales, viola la FEHA. Los empleadores tienen la carga de demostrar que cualquier restricción de idioma sirve a un propósito comercial legítimo y necesario.

Discriminación por acento

La discriminación basada en el acento es una forma reconocida de discriminación por origen nacional según las leyes federales y de California. Un empleador no puede negarse a contratar, promover o retener a un empleado debido a su acento a menos que pueda demostrar que el acento interfiere materialmente con la capacidad del empleado para realizar tareas laborales esenciales. Los tribunales examinan cuidadosamente estas reclamaciones porque el acento está estrechamente vinculado al origen nacional, y muchas decisiones basadas en el acento se basan en prejuicios más que en preocupaciones legítimas de desempeño.

Abuso de documentos y amenazas relacionadas con la inmigración

Algunos empleadores explotan el estatus migratorio de los trabajadores o el estatus migratorio percibido como herramienta de discriminación y control. Esto puede incluir:

• Exigir documentos específicos: Exigir a los empleados que presenten documentos de inmigración particulares más allá de lo que se requiere legalmente para la verificación I-9.
• Amenazar con denunciar a los trabajadores: utilizar amenazas de contactar a las autoridades de inmigración para suprimir las quejas sobre las condiciones laborales, la discriminación o el robo de salarios.
• Tomar represalias contra los denunciantes: tomar acciones laborales adversas contra los trabajadores que hacen valer sus derechos, mientras utilizan su estatus migratorio como palanca
• Aplicación selectiva: someter a los empleados de determinados orígenes nacionales a una verificación de documentos más estricta y eximir a otros

La ley de California, incluida la sección 1019 del Código Laboral y disposiciones relacionadas, prohíbe explícitamente a los empleadores tomar represalias contra los trabajadores amenazándolos con contactar a las autoridades de inmigración. Esta protección se aplica independientemente del estatus migratorio real del empleado.

Ejemplos comunes de discriminación por origen nacional

En nuestra práctica, hemos representado a empleados que enfrentan una amplia gama de discriminación por origen nacional, que incluye:

• Sesgo de contratación: ser rechazado para un empleo por un nombre que suena étnico, acento durante una entrevista o apariencia que sugiera un origen nacional en particular.
• Denegaciones de ascenso: ser ignorado para el avance a favor de candidatos menos calificados que no comparten su origen nacional.
• Despido: ser despedido con pretextos cuando la verdadera motivación es un prejuicio contra su origen étnico u origen nacional.
• Ambiente de trabajo hostil: Soportar insultos, comentarios despectivos sobre su país de origen, burlarse de su acento o prácticas culturales, o ser sometido a estereotipos étnicos.
• Segregación en el lugar de trabajo: ser asignado a puestos, turnos o ubicaciones menos deseables según el origen nacional
• Políticas lingüísticas: ser disciplinado o despedido por hablar su idioma nativo durante los descansos o en conversaciones personales.
• Salario desigual: recibir un salario menor que el de los empleados de un origen nacional diferente por el mismo trabajo o un trabajo sustancialmente similar.

Ambiente de trabajo hostil basado en el origen nacional

Un reclamo por ambiente de trabajo hostil surge cuando una conducta no deseada basada en el origen nacional es lo suficientemente grave o generalizada como para alterar las condiciones de empleo y crear un ambiente de trabajo abusivo. Esto puede incluir:

• Insultos étnicos, epítetos raciales o apodos despectivos
• Chistes o comentarios ofensivos sobre un origen nacional en particular.
• Burla de prácticas culturales, alimentos, vestimenta u observancias religiosas.
• Amenazas físicas o intimidación basadas en el origen nacional.
• Exhibición de símbolos, imágenes o materiales ofensivos en el lugar de trabajo.

Los empleadores tienen el deber afirmativo bajo FEHA de tomar medidas razonables para prevenir y corregir rápidamente el acoso. Un empleador que sabía o debería haber sabido del acoso y no tomó las medidas adecuadas puede ser considerado responsable.

Daños y Remedios

Los empleados que prevalezcan en reclamos por discriminación por origen nacional pueden tener derecho a:

• Salarios retroactivos: Salarios y beneficios perdidos desde la fecha de la discriminación
• Salarios futuros: Futuras ganancias perdidas cuando la reincorporación no es factible
• Daños compensatorios: Compensación por angustia emocional, humillación y sufrimiento mental
• Daños punitivos: daños adicionales para castigar al empleador por conducta atroz o maliciosa (disponible bajo FEHA sin límite legal)
• Honorarios y costas de abogados: Recuperación de gastos legales
• Medidas cautelares: Órdenes judiciales que exigen al empleador cambiar las políticas discriminatorias
• Reincorporación: Regreso a su puesto anterior, en su caso

"Estados Unidos fue construido por personas de todos los rincones del mundo. La discriminación basada en el lugar de origen viola todo lo que California representa".