Discriminación por embarazo
El embarazo debe ser un momento de alegría, no de ansiedad en el lugar de trabajo. California ofrece algunas de las protecciones más completas del país para las trabajadoras embarazadas, y los empresarios que las vulneran se enfrentan a graves consecuencias.
Derecho laboral
Discriminación por embarazo y sus derechos según la legislación de California
Las empleadas embarazadas de California disfrutan de una de las mayores protecciones laborales del país. Múltiples leyes estatales y federales que se superponen garantizan que usted no puede ser despedida, degradada o penalizada por quedar embarazada, dar a luz o necesitar tiempo para vincularse con su nuevo hijo. En The Law Offices of Farris Ain, representamos a empleadas cuyos empleadores han violado estas protecciones críticas, y luchamos para asegurarnos de que esos empleadores sean plenamente responsables.
FEHA: Prohibición de la discriminación por embarazo
La Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA), en virtud del artículo 12945 del Código Gubernamental, prohíbe expresamente la discriminación basada en el embarazo, el parto, la lactancia o cualquier otra circunstancia relacionada con el embarazo, el parto, la lactancia o cualquier otra circunstancia relacionada con el embarazo, el parto o la lactancia. enfermedad. Esta protección se aplica a los empresarios con cinco o más empleados y cubre todos los aspectos de la relación laboral:
- Contratación y selección de personal
- Ascensos y promociones
- Remuneración y prestaciones
- Asignación y traslado de puestos
- Disciplina y despido
- Vacaciones y alojamiento
La FEHA prohíbe que un empresario le trate de forma diferente por estar embarazada, por planificar un embarazo o por haber dado a luz recientemente. Esto incluye hacer suposiciones sobre su capacidad para desempeñar su trabajo, su compromiso con su carrera o sus planes para volver después de la licencia.
Baja por incapacidad durante el embarazo (PDL)
En virtud del artículo 12945 del Código Gubernamental, las empresas de California con cinco o más empleados deben conceder una baja por incapacidad durante el embarazo (PDL) de hasta cuatro meses (aproximadamente 17,3 semanas) por embarazo. La PDL cubre el periodo durante el cual una empleada está incapacitada por embarazo, parto o una afección médica relacionada. Las principales características de la PDL son las siguientes:
- No se exige una antigüedad mínima: A diferencia de otras leyes sobre permisos, la PDL está disponible desde el primer día de trabajo.
- Baja intermitente: La PDL puede tomarse de una sola vez o de forma intermitente según las necesidades médicas.
- Mantenimiento del seguro médico: Tu empresa debe mantener tu seguro médico durante la PDL en las mismas condiciones que si siguieras trabajando
- Adaptaciones razonables: Tu empleador debe realizar ajustes razonables para las condiciones relacionadas con el embarazo, incluyendo funciones modificadas, traslado temporal o descansos adicionales.
- Derecho a la reincorporación: Tras la PDL, tienes derecho a volver al mismo puesto o a uno comparable
Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA)
Además de la PDL, la Ley de Derechos Familiares de California (California Family Rights Act, CFRA), sección 12945.2 del Código Gubernamental, ofrece a los empleados que reúnan los requisitos necesarios hasta 12 semanas de permiso no retribuido y protegido por el puesto de trabajo para establecer vínculos con un nuevo hijo, ya sea por nacimiento, adopción o colocación en un hogar de acogida. La CFRA se aplica a las empresas con cinco o más empleados. Para poder optar a ella, debe tener:
- Ha trabajado para la empresa durante al menos 12 meses
- Haber trabajado al menos 1.250 horas durante los 12 meses anteriores al inicio de la excedencia.
El permiso CFRA por vinculación con el bebé se añade a la PDL. Esto significa que una empleada embarazada puede tener derecho a hasta cuatro meses de PDL para el período de recuperación del embarazo y el parto, seguidos de hasta 12 semanas de permiso CFRA para el establecimiento del vínculo afectivo, lo que supone un total combinado de aproximadamente siete meses de permiso laboral protegido.
Comparación de la FMLA federal
La Ley federal de Licencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés) proporciona 12 semanas de licencia no remunerada y protegida por el puesto de trabajo a los empleados que reúnan los requisitos necesarios en empresas con 50 o más empleados en un radio de 75 millas. Aunque la FMLA ofrece importantes protecciones, las leyes de California son bastante más generosas:
- La CFRA se aplica a las empresas con más de 5 empleados (la FMLA exige más de 50)
- California proporciona PDL además de CFRA, mientras que FMLA proporciona sólo 12 semanas en total
- La CFRA no establece ningún requisito de distancia (la FMLA exige que haya más de 50 empleados en un radio de 75 millas).
Derechos de transferencia y alojamiento
Las trabajadoras embarazadas tienen derecho a solicitar un traslado a un puesto menos agotador o peligroso si es aconsejable desde el punto de vista médico. Los empresarios deben conceder este traslado si puede adaptarse razonablemente. Otras adaptaciones pueden ser:
- Modificación de las tareas u horarios de trabajo
- Pausas más frecuentes
- Permiso para sentarse en lugar de estar de pie
- Asignación temporal a una función diferente
- Trabajo a domicilio
Requisitos para la adaptación a la lactancia
En virtud de los artículos 1030-1033 del Código Laboral, las empresas de California deben proporcionar a las empleadas en periodo de lactancia:
- Un tiempo de descanso razonable para extraer la leche materna
- Una habitación privada (no un cuarto de baño) cerca de la zona de trabajo del empleado, protegida de las miradas y libre de intrusiones.
- Acceso a un fregadero con agua corriente y a un frigorífico u otro dispositivo de refrigeración para almacenar la leche
Los empresarios que no faciliten estas adaptaciones están sujetos a sanciones, y los empleados pueden presentar quejas ante el Comisionado de Trabajo.
Obligaciones del empresario durante y después de la baja
La empresa tiene obligaciones específicas en lo que respecta a la reincorporación tras el permiso por embarazo:
- Derechos de readmisión: Debes ser reincorporado al mismo puesto o a uno comparable con salario, prestaciones y condiciones laborales equivalentes
- No represalias: La empresa no puede penalizarle por pedir una excedencia, solicitar adaptaciones o presentar una denuncia.
- Mantenimiento de las prestaciones: El seguro médico y otras prestaciones deben mantenerse durante la excedencia
- No hay inferencias negativas: El tiempo de baja por embarazo no puede utilizarse en tu contra en evaluaciones de rendimiento, decisiones de ascenso o selecciones de despido.
Ejemplos comunes de discriminación por embarazo
Hemos representado a clientes que sufrieron una amplia gama de discriminaciones relacionadas con el embarazo, entre ellas:
- Falta de adaptación: Negarse a conceder funciones modificadas, descansos o cambios de horario recomendados por un médico.
- Terminación durante o después de la baja: Ser despedida durante la baja por incapacidad por embarazo o poco después de volver, a menudo con un motivo pretextado.
- Denegación de ascenso: Ser rechazada para un ascenso porque el empleador supone que el embarazo afectará al compromiso o al rendimiento.
- Despido constructivo: Hacer que las condiciones de trabajo sean tan intolerables que una empleada embarazada se sienta obligada a dimitir.
- Eliminación del puesto: Alegar que se eliminó el puesto del trabajador durante la excedencia, cuando en realidad simplemente se reasignaron las funciones.
- Acoso: Comentarios inoportunos sobre el embarazo de la empleada, su cuerpo, su capacidad para realizar el trabajo estando embarazada o sus planes de volver tras la baja.
- Denegación de reincorporación: No reincorporar al trabajador al mismo puesto o a uno comparable tras la excedencia.
Daños y perjuicios
Las empleadas que ganan las demandas por discriminación por embarazo pueden tener derecho a:
- Salarios atrasados: Salarios y prestaciones perdidos desde la fecha de la discriminación
- Anticipos: Futuro lucro cesante cuando la reincorporación no es práctica.
- Indemnización compensatoria: Indemnización por angustia emocional, humillación y angustia mental.
- Indemnización punitiva: Daños adicionales para castigar al empresario por una conducta atroz o maliciosa.
- Honorarios de abogados y costas: Reembolso de gastos judiciales
- Reincorporación: Vuelve a tu antiguo puesto con todas las prestaciones
"Ser padre nunca debe costarte tu carrera profesional. La ley de California garantiza que los empleadores no pueden castigarte por formar o hacer crecer tu familia."
Resumen de sus derechos a vacaciones
California ofrece múltiples protecciones de baja que se solapan. He aquí la comparación.
Baja por incapacidad durante el embarazo
Código del Gobierno § 12945
CFRA Vínculo afectivo con el bebé
Código del Gobierno § 12945.2
FMLA federal
29 U.S.C. § 2601 y ss.
Conozca sus derechos
La legislación de California garantiza a las trabajadoras embarazadas estas protecciones fundamentales en el lugar de trabajo.
Derecho a la readmisión
Después de un permiso PDL o CFRA, debe reincorporarse al mismo puesto de trabajo o a uno comparable con salario, prestaciones y condiciones laborales equivalentes. Su empleador no puede cederle su puesto de trabajo mientras esté de baja.
Derecho a alojamiento
La empresa debe realizar adaptaciones razonables en caso de embarazo, por ejemplo modificaciones de tareas, descansos más frecuentes, traslados temporales y ajustes de horarios recomendados por el médico.
Derecho a pausas de lactancia
Los empresarios deben proporcionar un tiempo de descanso razonable y una sala privada (no un cuarto de baño) con acceso a un lavabo y un frigorífico para extraer la leche materna. Esto se aplica mientras estés amamantando.
Derecho contra las represalias
Tu empresa no puede penalizarte por pedir un permiso, solicitar adaptaciones o presentar una denuncia por discriminación por embarazo. Cualquier acción adversa motivada por su embarazo es ilegal. represalias.
Preguntas frecuentes
¿Pueden despedirme mientras estoy de baja por incapacidad por embarazo?
En general, no. La ley de California prohíbe a las empresas despedir a una empleada por estar de baja por incapacidad por embarazo o por su estado relacionado con el embarazo. Mientras estés de baja por incapacidad por embarazo, tienes derecho a seguir disfrutando de un seguro médico y a volver al mismo puesto o a uno comparable. Sin embargo, la empresa puede alegar que el despido se debió a una razón legítima y no discriminatoria no relacionada con el embarazo, como un despido en toda la empresa que estaba previsto antes de la baja. Si su empresa la despide durante o poco después de la baja por embarazo, el momento por sí solo crea una fuerte inferencia de discriminación, y debe consultar a un abogado inmediatamente.
¿Qué pasa si mi empresa dice que han suprimido mi puesto mientras estaba de baja?
Este es uno de los pretextos más comunes que utilizan los empresarios para disfrazar la discriminación por embarazo. Aunque se producen reestructuraciones legítimas, los tribunales examinan con lupa las supresiones de puestos que coinciden con bajas por embarazo. Los factores clave son: ¿Se planificó la supresión antes de que comenzara la baja o se decidió durante la misma? ¿Se eliminaron realmente sus funciones o simplemente se reasignaron a otros empleados? ¿Se vieron afectadas otras empleadas no embarazadas que desempeñaban funciones similares? ¿Se contrató a alguien nuevo para realizar un trabajo sustancialmente similar con un cargo diferente? Si las respuestas sugieren que su puesto se ha visto afectado por su baja, es probable que pueda presentar una demanda por discriminación. Documéntalo todo y consulta a un abogado antes de aceptar cualquier oferta de indemnización.
¿A cuánto ascienden las vacaciones por embarazo y parto?
En California, una empleada embarazada puede tener derecho a un total de hasta siete meses de baja laboral protegida. Esto se desglosa en: hasta cuatro meses (unas 17,3 semanas) de baja por incapacidad durante el embarazo (Pregnancy Disability Leave, PDL) para el periodo de incapacidad relacionado con el embarazo, el parto y la recuperación; seguido de hasta 12 semanas de baja conforme a la Ley de Derechos Familiares de California (California Family Rights Act, CFRA) para la vinculación con el bebé. El PDL y el CFRA son consecutivos, no concurrentes, porque el PDL es por incapacidad y el permiso CFRA por vinculación con el bebé tiene una finalidad distinta. Si también puede acogerse a la FMLA federal, el periodo de 12 semanas de la FMLA coincide con el de la PDL (no con el de la CFRA), por lo que no añade tiempo adicional. La duración exacta depende de su situación médica específica y su elegibilidad para cada tipo de permiso.
¿Puede mi empresa negarme adaptaciones por problemas relacionados con el embarazo?
No, si la adaptación es médicamente necesaria y razonable. En virtud de la FEHA (artículo 12945 del Código Gubernamental), las empresas con cinco o más empleados deben realizar adaptaciones razonables en caso de embarazo, parto o afecciones médicas relacionadas. Esto incluye la modificación de tareas, descansos más frecuentes, permiso para sentarse en lugar de estar de pie, traslado temporal a un puesto menos agotador y horarios de trabajo ajustados. La empresa debe iniciar un proceso interactivo de buena fe para determinar las adaptaciones adecuadas. Sólo puede denegar una adaptación si supone una carga excesiva para la empresa, un listón muy alto que exige que el empresario demuestre que la dificultad o el gasto son considerables. Una simple nota del médico solicitando la adaptación suele bastar para activar la obligación del empresario.
¿Discriminación laboral por su embarazo?
La ley de California protege su derecho a tomar licencia, recibir adaptaciones y regresar a su trabajo. Si su empleador violó esos derechos, estamos listos para luchar por usted.