Discriminación por embarazo
El embarazo debe ser un momento de alegría, no de ansiedad en el lugar de trabajo. California ofrece algunas de las protecciones más completas del país para empleadas embarazadas, y los empleadores que violan esas protecciones enfrentan graves consecuencias.
Ley Laboral
La discriminación por embarazo y sus derechos según la ley de California
Las empleadas embarazadas en California disfrutan de algunas de las protecciones laborales más sólidas del país. Múltiples leyes estatales y federales superpuestas garantizan que usted no pueda ser despedida, degradada o penalizada por quedar embarazada, dar a luz o necesitar tiempo para vincularse con su nuevo hijo. En The Law Offices of Farris Ain, representamos a empleados cuyos empleadores han violado estas protecciones críticas y luchamos para asegurarnos de que esos empleadores rindan cuentas plenamente.
FEHA: Prohibición de la discriminación por embarazo
La Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA), según el artículo 12945 del Código de Gobierno, prohíbe expresamente la discriminación por motivo de embarazo, parto, lactancia o cualquier condición médica relacionada. Esta protección se aplica a los empleadores con cinco o más empleados y cubre todos los aspectos de la relación laboral:
- Contratación y reclutamiento
- Promociones y avances
- Compensación y beneficios
- Asignaciones y traslados de trabajo
- Disciplina y despido
- Licencias y adaptaciones
FEHA hace que sea ilegal que un empleador la trate de manera diferente porque está embarazada, planea quedar embarazada o ha dado a luz recientemente. Esto incluye hacer suposiciones sobre su capacidad para realizar su trabajo, su compromiso con su carrera o sus planes de regresar después de su licencia.
Licencia por incapacidad por embarazo (PDL)
Según la sección 12945 del Código de Gobierno, los empleadores de California con cinco o más empleados deben proporcionar una Licencia por incapacidad por embarazo (PDL) de hasta cuatro meses (aproximadamente 17,3 semanas) por embarazo. PDL cubre el período durante el cual un empleado está incapacitado por embarazo, parto o una condición médica relacionada. Las características clave de PDL incluyen:
- No se requiere antigüedad mínima: a diferencia de otras leyes de licencia, la PDL está disponible desde el primer día de empleo.
- Licencia intermitente: la PDL se puede tomar toda de una vez o de forma intermitente según sea médicamente necesario
- Continuación del seguro médico: su empleador debe mantener su seguro médico durante la PDL en los mismos términos que si todavía estuviera trabajando.
- Adaptaciones razonables: su empleador debe proporcionar adaptaciones razonables para las condiciones relacionadas con el embarazo, incluidas tareas modificadas, transferencias temporales o descansos adicionales.
- Derecho a la reincorporación: después de la PDL, tiene derecho a regresar al mismo puesto o a uno comparable.
Ley de Derechos Familiares de California (CFRA)
Además de la PDL, la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA), sección 12945.2 del Código de Gobierno, brinda a los empleados elegibles hasta 12 semanas de licencia no remunerada y con protección laboral para vincularse con un nuevo hijo, ya sea por nacimiento, adopción o colocación en cuidado de crianza. CFRA se aplica a empleadores con cinco o más empleados. Para ser elegible, debe tener:
- Trabajó para el empleador durante al menos 12 meses.
- Trabajó al menos 1.250 horas durante los 12 meses anteriores al inicio de la licencia.
La licencia CFRA para vincular al bebé se suma a la PDL. Esto significa que una empleada embarazada puede tener derecho a hasta cuatro meses de PDL para el período de recuperación del embarazo y el parto, seguidos de hasta 12 semanas de licencia CFRA para establecer vínculos afectivos, para un total combinado de aproximadamente siete meses de licencia con protección laboral.
Comparación federal de FMLA
La Ley federal de licencia médica y familiar (FMLA) proporciona 12 semanas de licencia no remunerada y con protección laboral para empleados elegibles en empleadores con 50 o más empleados dentro de un radio de 75 millas. Si bien la FMLA brinda protecciones importantes, las leyes de California son significativamente más generosas:
- CFRA se aplica a empleadores con más de 5 empleados (FMLA requiere 50+)
- California proporciona PDL además de CFRA, mientras que FMLA proporciona solo 12 semanas en total
- CFRA no tiene ningún requisito de distancia (FMLA requiere más de 50 empleados dentro de un radio de 75 millas)
Derechos de traslado y adaptación
Las empleadas embarazadas tienen derecho a solicitar un traslado a un puesto menos extenuante o peligroso si es médicamente aconsejable. Los empleadores deben conceder esta transferencia si se puede acomodar razonablemente. Otras adaptaciones pueden incluir:
- Deberes o horarios de trabajo modificados.
- Descansos más frecuentes
- Permiso para sentarse en lugar de pararse
- Asignación temporal a un rol diferente
- Arreglos de trabajo desde casa
Requisitos de adaptación para la lactancia
Según las secciones 1030 a 1033 del Código Laboral, los empleadores de California deben proporcionar a las empleadas que están amamantando:
- Un tiempo de descanso razonable para extraer la leche materna.
- Una habitación privada (no un baño) muy cerca del área de trabajo del empleado, protegida de la vista y libre de intrusiones.
- Acceso a un fregadero con agua corriente y un refrigerador u otro dispositivo de enfriamiento para almacenar leche.
Los empleadores que no proporcionen estas adaptaciones están sujetos a sanciones y los empleados pueden presentar quejas ante el Comisionado Laboral.
Obligaciones del empleador durante y después de la licencia
Su empleador tiene obligaciones específicas con respecto a su regreso de una licencia relacionada con el embarazo:
- Derechos de reintegro: Debe regresar al mismo puesto o a un puesto comparable con salario, beneficios y condiciones laborales equivalentes.
- Sin represalias: su empleador no puede penalizarlo por tomar una licencia, solicitar adaptaciones o presentar una queja.
- Beneficios continuos: el seguro médico y otros beneficios deben mantenerse durante la licencia.
- Sin inferencias negativas: el tiempo tomado durante la licencia por embarazo no se puede utilizar en su contra en evaluaciones de desempeño, decisiones de ascenso o selecciones de despidos.
Ejemplos comunes de discriminación por embarazo
Hemos representado a clientes que experimentaron una amplia gama de discriminación relacionada con el embarazo, que incluyen:
- No adaptarse: Negarse a conceder tareas modificadas, descansos o cambios de horario recomendados por un médico.
- Despido durante o después de la licencia: ser despedido durante la licencia por incapacidad por embarazo o poco después de regresar, a menudo con un motivo pretextual.
- Denegación de ascenso: Ser ignorado para un ascenso porque el empleador asume que el embarazo afectará el compromiso o el desempeño.
- Despido constructivo: hacer que las condiciones de trabajo sean tan intolerables que una empleada embarazada se sienta obligada a dimitir
- Eliminación de puesto: Reclamar que el puesto del empleado fue eliminado durante la licencia, cuando en realidad las funciones simplemente fueron reasignadas
- Acoso: comentarios no deseados sobre el embarazo, el cuerpo, la capacidad de la empleada para realizar el trabajo durante el embarazo o sus planes de regresar después de la licencia.
- Negativa a reinstalar: No devolver al empleado al mismo puesto o a uno comparable después de la licencia.
Daños y Remedios
Los empleados que prevalezcan en reclamos por discriminación por embarazo pueden tener derecho a:
- Salarios retroactivos: Salarios y beneficios perdidos desde la fecha de la discriminación
- Salarios futuros: Futuras ganancias perdidas cuando la reinstalación no es práctica
- Daños compensatorios: Compensación por angustia emocional, humillación y angustia mental
- Daños punitivos: Daños adicionales para castigar al empleador por conducta atroz o maliciosa
- Honorarios y costas de abogados: Reembolso de gastos legales
- Reincorporación: Regrese a su puesto anterior con todos los beneficios.
"Convertirse en padre nunca debería costarle su carrera. La ley de California garantiza que los empleadores no pueden castigarlo por iniciar o hacer crecer su familia".
Sus derechos de licencia de un vistazo
California ofrece múltiples protecciones de licencia superpuestas. Así es como se comparan.
Licencia por incapacidad por embarazo
Código de Gobierno § 12945
Vínculo con el bebé CFRA
Código de Gobierno § 12945.2
FMLA federal
29 USC § 2601 y siguientes.
Conozca sus derechos
La ley de California garantiza a las empleadas embarazadas estas protecciones fundamentales en el lugar de trabajo.
Derecho a la reinstalación
Después de la licencia PDL o CFRA, debe regresar al mismo puesto o a uno comparable con salario, beneficios y condiciones laborales equivalentes. Su empleador no puede renunciar a su trabajo mientras esté de licencia.
Derecho a alojamiento
Su empleador debe proporcionar adaptaciones razonables para las condiciones relacionadas con el embarazo, incluidas tareas modificadas, descansos más frecuentes, transferencias temporales y ajustes de horario recomendados por su médico.
Derecho a pausas por lactancia
Los empleadores deben proporcionar un tiempo de descanso razonable y una habitación privada (no un baño) con acceso a un fregadero y un refrigerador para extraer la leche materna. Esto se aplica mientras esté amamantando.
Derecho contra represalias
Su empleador no puede penalizarla por tomar una licencia, solicitar adaptaciones o presentar una queja sobre discriminación por embarazo. Cualquier acción adversa motivada por su embarazo es una represalia ilegal.
Preguntas frecuentes
¿Me pueden despedir mientras estoy de baja por incapacidad por embarazo?
Generalmente no. La ley de California prohíbe a los empleadores despedir a una empleada porque está de licencia por incapacidad por embarazo o debido a su condición relacionada con el embarazo. Mientras esté en PDL, tiene derecho a un seguro médico continuo y a regresar al mismo puesto o a uno comparable. Sin embargo, un empleador puede argumentar que el despido se debió a una razón legítima y no discriminatoria no relacionada con su embarazo, como un despido en toda la empresa que se planeó antes de su licencia. Si su empleador la despide durante o poco después de la licencia por embarazo, el momento por sí solo crea una fuerte inferencia de discriminación y debe consultar a un abogado de inmediato.
¿Qué pasa si mi empleador dice que mi puesto fue eliminado mientras estaba de licencia?
Este es uno de los pretextos más comunes que utilizan los empleadores para disfrazar la discriminación por embarazo. Si bien se producen reestructuraciones legítimas, los tribunales examinan de cerca las eliminaciones de puestos que coinciden con la licencia por embarazo. Los factores clave incluyen: ¿Se planeó la eliminación antes de que comenzara su licencia o se decidió durante la misma? ¿Se eliminaron realmente sus funciones o simplemente se reasignaron a otros empleados? ¿Se vieron también afectadas otras empleadas no embarazadas que desempeñaban funciones similares? ¿Se contrató a un nuevo empleado para realizar un trabajo sustancialmente similar con un título diferente? Si las respuestas sugieren que su puesto fue atacado debido a su licencia, es probable que tenga un fuerte reclamo por discriminación. Documente todo y consulte a un abogado antes de aceptar cualquier oferta de indemnización.
¿A cuánto ascienden en total las licencias por embarazo y vinculación afectiva?
En California, una empleada embarazada puede tener derecho a hasta aproximadamente siete meses de licencia en total con protección laboral. Esto se desglosa en: hasta cuatro meses (aproximadamente 17,3 semanas) de licencia por incapacidad por embarazo (PDL) para el período de incapacidad relacionado con el embarazo, el parto y la recuperación; seguido de hasta 12 semanas de licencia según la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA) para crear vínculos afectivos con el bebé. La PDL y la CFRA se ejecutan consecutivamente, no al mismo tiempo, porque la PDL es para discapacidad y la licencia de vinculación CFRA tiene un propósito separado. Si también es elegible para la FMLA federal, el período de 12 semanas de la FMLA se ejecuta simultáneamente con la PDL (no con la CFRA), por lo que no agrega tiempo adicional. La duración exacta depende de su situación médica específica y de su elegibilidad para cada tipo de licencia.
¿Puede mi empleador negarme adaptaciones por condiciones relacionadas con el embarazo?
No, si la adaptación es médicamente necesaria y razonable. Según FEHA (Código de Gobierno, sección 12945), los empleadores con cinco o más empleados deben proporcionar adaptaciones razonables para condiciones relacionadas con el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas. Esto incluye tareas modificadas, descansos más frecuentes, permiso para sentarse en lugar de estar de pie, traslado temporal a una posición menos extenuante y horarios de trabajo ajustados. Su empleador debe participar en un proceso interactivo de buena fe para determinar las adaptaciones adecuadas. Sólo pueden negar una adaptación si impondría una dificultad indebida a la empresa, un listón alto que requiere que el empleador demuestre dificultades o gastos significativos. Una simple nota del médico solicitando la adaptación suele ser suficiente para generar la obligación del empleador.
¿Enfrenta discriminación en el lugar de trabajo debido a su embarazo?
La ley de California protege su derecho a tomar licencia, recibir adaptaciones y regresar a su trabajo. Si su empleador violó esos derechos, estamos listos para luchar por usted.