Acoso sexual en el lugar de trabajo

Ley Laboral

Ley de acoso sexual en California

El acoso sexual es cualquier conducta sexual no deseada en el lugar de trabajo, incluido el comportamiento verbal, físico o visual, que crea un ambiente de trabajo hostil o condiciona el empleo a favores sexuales. No sólo es inapropiado: es ilegal. Según las leyes federales y de California, los empleados tienen derecho a trabajar en un ambiente libre de conducta sexual no deseada. En The Law Offices of Farris Ain, representamos a empleados en todo el sur de California que han sido objeto de acoso por parte de supervisores, compañeros de trabajo o incluso terceros, como clientes y proveedores. Entendemos lo traumáticas que pueden ser estas experiencias y estamos comprometidos a responsabilizar a los empleadores cuando no protegen a sus trabajadores.

¿Qué constituye acoso sexual según la ley de California?

La Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA) de California, específicamente la sección 12940(j) del Código de Gobierno, prohíbe el acoso sexual en el lugar de trabajo. FEHA brinda algunas de las protecciones más amplias del país, cubriendo a empleadores de todos los tamaños; no existe un umbral mínimo para los empleados para reclamos por acoso. Esto significa que incluso los empleados de las pequeñas empresas están protegidos.

A nivel federal, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 también prohíbe el acoso sexual como forma de discriminación sexual. El Título VII se aplica a los empleadores con 15 o más empleados. Sin embargo, debido a que las protecciones de la FEHA son más amplias en muchos aspectos, la mayoría de los reclamos de California se llevan a cabo conforme a la ley estatal.

Dos tipos de acoso sexual

La ley reconoce dos categorías distintas de acoso sexual:

Acoso quid pro quo

Quid pro quo—que en latín significa “esto por aquello”— ocurre cuando un supervisor o alguien en una posición de autoridad condiciona los beneficios laborales a la sumisión de un empleado a una conducta sexual. Los ejemplos incluyen:

• Un directivo que promete un ascenso a cambio de favores sexuales
• Un supervisor amenaza con despedir a un empleado si rechaza una insinuación sexual
• Condicionar asignaciones de trabajo, aumentos u horarios favorables a una relación sexual
• Degradar o castigar a un empleado que rechaza insinuaciones no deseadas

Incluso un solo incidente de acoso quid pro quo puede constituir la base de un reclamo legal. El acosador debe tener la autoridad para afectar los términos y condiciones del empleo de la víctima.

Ambiente de trabajo hostil

Un ambiente de trabajo hostil existe cuando una conducta sexual no deseada es tan grave o generalizada que interfiere irrazonablemente con la capacidad de un empleado para realizar su trabajo o crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. Esto puede incluir:

• Comentarios, bromas o insinuaciones sexuales repetidos.
• Tocar, manosear o bloquear movimientos físicos no deseados
• Mostrar imágenes, correos electrónicos o mensajes sexualmente explícitos en el lugar de trabajo
• Solicitudes persistentes de citas o favores sexuales a pesar de que le dijeron que no.
• Gestos sexuales, miradas fijas o de reojo.
• Hacer comentarios despectivos sobre el cuerpo, la apariencia o la sexualidad de alguien.
• Difundir rumores sexuales sobre un compañero de trabajo.

Cualquier persona en el lugar de trabajo puede crear un ambiente de trabajo hostil: supervisores, compañeros de trabajo o incluso personas que no son empleados, como clientes, clientes o contratistas. No es necesario que la conducta esté dirigida a la persona que presenta la reclamación; Ser testigo de un acoso generalizado hacia otros también puede dar lugar a una reclamación válida.

Responsabilidad del empleador por acoso sexual

Uno de los aspectos más importantes de la ley de California es cómo se determina la responsabilidad del empleador. Bajo FEHA:

• Responsabilidad estricta por acoso de supervisor: cuando un supervisor se involucra en acoso sexual, el empleador es automáticamente responsable, independientemente de si el empleador sabía sobre el acoso o si tomó medidas para prevenirlo. Esta es una ventaja significativa para los empleados según la ley de California en comparación con los estándares federales.
• Estándar de negligencia para acoso por parte de un compañero de trabajo o de un tercero: cuando el acoso es cometido por un compañero de trabajo o no empleado, el empleador es responsable si sabía o debería haber sabido sobre el acoso y no tomó medidas correctivas inmediatas y apropiadas.
• Prevención obligatoria: la ley de California exige que los empleadores tomen “todas las medidas razonables” para prevenir el acoso, incluida la capacitación periódica contra el acoso (obligatoria para empleadores con cinco o más empleados según la SB 1343).

Plazos de presentación

El momento oportuno es fundamental en los casos de acoso sexual:

• CRD de California (anteriormente DFEH): Tiene tres años a partir de la fecha del último acto de acoso para presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles.
• EEOC federal: debe presentar una solicitud dentro de los 300 días posteriores al acto de acoso ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (porque California es un “estado de aplazamiento”).

En los casos que implican un patrón continuo de acoso, el plazo de presentación puede calcularse a partir del incidente más reciente. Sin embargo, le recomendamos encarecidamente que se comunique con un abogado lo antes posible para preservar sus derechos y documentar el acoso mientras los acontecimientos estén recientes.

Daños y Remedios

Los empleados que demuestren exitosamente acoso sexual pueden tener derecho a:

• Daños económicos: pérdida de salarios, beneficios perdidos y capacidad de ingresos futura si fue despedido o obligado a renunciar
• Daños no económicos: Compensación por angustia emocional, ansiedad, depresión, humillación y pérdida del disfrute de la vida.
• Daños punitivos: Daños adicionales diseñados para castigar al empleador por conducta particularmente atroz o maliciosa (disponible bajo FEHA)
• Honorarios y costas de abogados: Reembolso de sus gastos legales
• Medidas cautelares: Órdenes judiciales que exigen al empleador cambiar políticas, brindar capacitación o tomar otras medidas correctivas.

"Tienes derecho a trabajar sin temor a ser acosado. Si tu empleador no te protegió, lo haremos responsable".