Discriminación por sexo y género

Ley Laboral

Discriminación por sexo y género según las leyes federales y de California

A pesar de décadas de progreso, la discriminación sexual y de género sigue profundamente arraigada en los lugares de trabajo de California. Desde salarios desiguales y techos de cristal hasta estereotipos de género y discriminación contra empleados transgénero, estas violaciones afectan a trabajadores de todas las industrias y en todos los niveles. En The Law Offices of Farris Ain, representamos a empleados que han sido tratados de manera diferente debido a su sexo, género, identidad de género o expresión de género, y buscamos todos los recursos legales disponibles para repararlos.

Protecciones FEHA de California

La Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA), Código de Gobierno, sección 12940, brinda protecciones integrales contra la discriminación laboral basada en:

• Sexo (incluido embarazo, parto, lactancia y afecciones médicas relacionadas)
• género
• Identidad de género
• Expresión de género
• orientación sexual

FEHA se aplica a empleadores con cinco o más empleados y cubre todos los términos y condiciones de empleo, incluida la contratación, el despido, los ascensos, la compensación, los beneficios, la capacitación y las condiciones laborales. Las protecciones de California se encuentran entre las más amplias del país y cubren explícitamente la identidad de género y la expresión, categorías que muchos otros estados no protegen.

Protecciones federales bajo el Título VII

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación laboral basada en el sexo por parte de empleadores con 15 o más empleados. En la histórica decisión de 2020 Bostock contra el condado de Clayton, la Corte Suprema de los Estados Unidos sostuvo que la prohibición del Título VII sobre la discriminación sexual también abarca la discriminación basada en la orientación sexual y la condición de transgénero. Este fallo amplió significativamente las protecciones federales, alineándolas más estrechamente con el marco FEHA existente en California.

Ley de Igualdad Salarial de California

La sección 1197.5 del Código Laboral, Ley de Igualdad Salarial de California, exige que los empleadores paguen a los empleados de diferentes sexos, razas o etnias salarios iguales por un trabajo sustancialmente similar. La ley se centra en la similitud del trabajo realizado, no en títulos de trabajo idénticos. Las disposiciones clave incluyen:

• Trabajo sustancialmente similar: la comparación se basa en habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo, no en títulos de trabajo.
• Defensas limitadas del empleador: las disparidades salariales se permiten solo cuando se basan en la antigüedad, el mérito, un sistema que mide la producción o un factor de buena fe distinto del sexo (como la educación, la capacitación o la experiencia), e incluso entonces, el empleador debe demostrar que el factor está relacionado con el trabajo, es consistente con las necesidades del negocio y representa toda la diferencia.
• Protecciones contra represalias: los empleadores no pueden prohibir a los empleados discutir o preguntar sobre salarios, y no pueden tomar represalias contra los empleados que invoquen sus derechos bajo la Ley de Igualdad Salarial.

Prohibición de consultas sobre el historial salarial

Según la sección 432.3 del Código Laboral, los empleadores de California tienen prohibido:

• Preguntar a los solicitantes de empleo sobre su historial salarial, incluidas compensaciones y beneficios.
• Confiar en el historial salarial de un solicitante como factor para determinar si ofrecer empleo o qué salario ofrecer
• Buscar el historial salarial de un empleador actual o anterior (un solicitante puede revelar la información voluntariamente sin que se le solicite)

Los empleadores también deben proporcionar la escala salarial para un puesto a cualquier solicitante que la solicite después de una entrevista inicial. Esta ley fue promulgada para romper el ciclo de desigualdad salarial que se perpetúa cuando las brechas salariales históricas siguen a los empleados de un trabajo a otro.

Tipos de Discriminación de Sexo y género

La discriminación de sexo y género en el lugar de trabajo adopta muchas formas. Hemos representado a clientes que enfrentan:

• Remuneración desigual: recibir un salario menor que el de colegas de diferente sexo o género por un trabajo sustancialmente similar, a pesar de tener iguales o mayores calificaciones y experiencia.
• Techo de cristal: Exclusión sistemática de roles de liderazgo, puestos ejecutivos o asignaciones de alto perfil por motivos de sexo o género.
• Estereotipos de género: Ser penalizado por no ajustarse a las expectativas tradicionales de cómo un hombre o una mujer debe verse, comportarse o presentarse en el lugar de trabajo.
• Discriminación contra empleados transgénero: denegación de empleo, despido, negativa a utilizar pronombres o nombres correctos, exclusión del acceso a los baños consistente con la identidad de género o trato hostil relacionado con la transición de género.
• Discriminación basada en la expresión de género: Trato adverso debido a cómo un empleado presenta su género a través de la vestimenta, el peinado, los gestos u otros aspectos de la apariencia y el comportamiento.
• Discriminación entre madres y cuidadores: asumir que las madres o las mujeres en edad fértil están menos comprometidas, son menos confiables o menos merecedoras de un avance
• Discriminación por orientación sexual: acciones laborales adversas basadas en la orientación sexual real o percibida de un empleado.

Códigos de vestimenta y estándares de arreglo personal

Si bien los empleadores pueden mantener códigos de vestimenta y estándares de aseo razonables, esos estándares no pueden imponer una carga desigual a los empleados según el sexo o el género. Un código de vestimenta que exige que las mujeres usen maquillaje o faldas sin imponer requisitos comparables a los hombres, por ejemplo, puede violar la FEHA. De manera similar, los estándares de preparación personal que discriminan a los empleados cuya expresión de género no se ajusta a las normas tradicionales pueden dar lugar a un reclamo.

Intersección con el acoso sexual y la discriminación por embarazo

Las demandas por discriminación sexual y de género frecuentemente se superponen con el acoso sexual y la discriminación por embarazo. El acoso sexual es en sí mismo una forma de discriminación sexual tanto según la FEHA como según el Título VII. De manera similar, la discriminación basada en el embarazo, el parto o afecciones médicas relacionadas es un subconjunto específico de la discriminación sexual. Cuando estos reclamos se superponen, presentarlos juntos a menudo fortalece el caso general y puede conducir a soluciones más integrales.

Daños y Remedios

Los empleados que prevalezcan en reclamos por discriminación de sexo y género podrán tener derecho a:

• Salarios retroactivos: Salarios y beneficios perdidos desde la fecha de la discriminación
• Salarios futuros: Futuras ganancias perdidas cuando la reinstalación no es práctica
• Daños compensatorios: Compensación por angustia emocional, humillación y angustia mental
• Daños punitivos: daños adicionales para castigar al empleador por conducta atroz o maliciosa (disponible bajo FEHA sin límite legal)
• Ajustes de equidad salarial: recuperación de la diferencia de salarios adeudados en virtud de la Ley de Igualdad Salarial, más una cantidad igual en concepto de indemnización por daños y perjuicios.
• Honorarios y costas de abogados: Reembolso de gastos legales
• Medidas cautelares: Órdenes judiciales que exigen al empleador cambiar políticas o prácticas salariales discriminatorias
• Reincorporación: Regreso a su puesto anterior, en su caso

"Tu género no debería determinar nada sobre tu carrera. Si un empleador te trata de manera diferente debido a quién eres, la ley de California proporciona remedios poderosos".