Discriminación por sexo y género

Derecho laboral

Discriminación por razón de sexo y género según la legislación federal y de California

A pesar de décadas de progreso, la discriminación sexual y de género sigue estando profundamente arraigada en los lugares de trabajo de toda California. Desde la desigualdad salarial y los techos de cristal a los estereotipos de género y la discriminación contra los empleados transgénero, estas violaciones afectan a los trabajadores en todas las industrias y en todos los niveles. En las The Law Offices of Farris Ain, representamos a los empleados que han sido tratados de manera diferente debido a su sexo, género, identidad de género, o expresión de género - y perseguimos todos los recursos legales disponibles para hacerlos completos.

Protecciones FEHA de California

La Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y la Vivienda (FEHA), sección 12940 del Código Gubernamental, ofrece amplias protecciones contra la discriminación en el empleo basada en:

• Sexo (incluidos el embarazo, el parto, la lactancia y las afecciones médicas relacionadas).
• Género
• identidad de género
• expresión de género
• Orientación sexual

La FEHA se aplica a las empresas con cinco o más empleados y cubre todos los términos y condiciones de empleo, incluida la contratación, el despido, los ascensos, la remuneración, las prestaciones, la formación y las condiciones de trabajo. Las protecciones de California se encuentran entre las más amplias del país, cubriendo explícitamente la identidad de género y la expresión, categorías que muchos otros estados no protegen.

Protecciones federales en virtud del Título VII

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación laboral por razón de sexo por parte de empresarios con 15 o más empleados. En la histórica sentencia de 2020 en el caso Bostock contra el condado de Clayton, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos sostuvo que la prohibición del Título VII de la discriminación por razón de sexo también abarca la discriminación basada en la orientación sexual y la transexualidad. Esta sentencia amplió significativamente las protecciones federales, alineándolas más estrechamente con el marco FEHA existente en California.

Ley de Igualdad Salarial de California

El artículo 1197.5 del Código Laboral, la Ley de Igualdad Salarial de California, obliga a las empresas a pagar a los empleados de distinto sexo, raza o etnia el mismo salario por un trabajo sustancialmente similar. La ley se centra en la similitud del trabajo realizado, no en títulos de trabajo idénticos. Entre las disposiciones clave figuran:

• Trabajo sustancialmente similar: La comparación se basa en la cualificación, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo, no en la denominación del puesto.
• Defensas limitadas del empresario: Las disparidades salariales sólo están permitidas cuando se basan en la antigüedad, los méritos, un sistema de medición de la producción o un factor de buena fe distinto del sexo (como la educación, la formación o la experiencia), e incluso en ese caso, el empresario debe demostrar que el factor está relacionado con el trabajo, es coherente con las necesidades de la empresa y explica toda la diferencia.
• Protección contra las represalias: Los empresarios no pueden prohibir a los empleados que hablen o pregunten sobre los salarios, y no pueden tomar represalias contra los trabajadores que invocan sus derechos en virtud de la Ley de Igualdad Salarial

Prohibición de consultar el historial salarial

En virtud del artículo 432.3 del Código Laboral, los empresarios de California tienen prohibido:

• Preguntar a los solicitantes de empleo sobre su historial salarial, incluida la retribución y las prestaciones.
• Basarse en el historial salarial de un solicitante como factor para determinar si se le ofrece empleo o qué salario ofrecer.
• Solicitar el historial salarial de un empleador actual o anterior (el solicitante puede revelar voluntariamente la información sin que se le pida).

Los empresarios también deben facilitar la escala salarial de un puesto a cualquier solicitante que lo pida tras una entrevista inicial. Esta ley se promulgó para romper el ciclo de desigualdad salarial que se perpetúa cuando las diferencias salariales históricas siguen a los empleados de un empleo a otro.

Tipos de discriminación por sexo y género

La discriminación por sexo y género en el lugar de trabajo adopta muchas formas. Hemos representado a clientes que se enfrentan a:

• Desigualdad salarial: Cobrar menos que compañeros de sexo o género diferente por un trabajo sustancialmente similar, a pesar de tener igual o mayor cualificación y experiencia.
• Techo de cristal: Exclusión sistemática de funciones directivas, puestos ejecutivos o asignaciones de alto nivel por motivos de sexo o género.
• Estereotipos de género: ser penalizado por no ajustarse a las expectativas tradicionales sobre el aspecto, el comportamiento o la presentación de un hombre o una mujer en el lugar de trabajo.
• Discriminación de empleados transexuales: Denegación de empleo, terminación, negativa a utilizar los pronombres o el nombre correctos, exclusión del acceso al baño en función de la identidad de género o trato hostil relacionado con la transición de género
• Discriminación basada en la expresión de género: Trato adverso debido a la forma en que un empleado presenta su género a través de la ropa, el peinado, los gestos u otros aspectos de la apariencia y el comportamiento.
• Discriminación por ser madre o cuidadora: Suponer que las madres o las mujeres en edad fértil son menos comprometidas, menos fiables o menos merecedoras de ascensos.
• Discriminación por orientación sexual: Acciones laborales adversas basadas en la orientación sexual real o percibida de un empleado.

Códigos de vestimenta y normas de aseo

Aunque los empleadores pueden mantener códigos de vestimenta y normas de aseo razonables, esas normas no pueden imponer una carga desigual a los empleados por motivos de sexo o género. Por ejemplo, un código de vestimenta que exija a las mujeres llevar maquillaje o faldas y no imponga requisitos comparables a los hombres puede violar la FEHA. Del mismo modo, las normas de aseo personal que discriminan a los empleados cuya expresión de género no se ajusta a las normas tradicionales pueden dar lugar a una reclamación.

Intersección con el acoso sexual y la discriminación por embarazo

Las demandas por discriminación sexual y de género suelen coincidir con acoso sexual y discriminación por embarazo. El acoso sexual es en sí mismo una forma de discriminación por razón de sexo tanto en virtud de la FEHA como del Título VII. Del mismo modo, la discriminación basada en el embarazo, el parto o las afecciones médicas relacionadas es un subconjunto específico de la discriminación sexual. Cuando estas reclamaciones se solapan, presentarlas conjuntamente suele reforzar el caso en su conjunto y puede dar lugar a soluciones más amplias.

Daños y perjuicios

Los empleados que ganen las demandas por discriminación de sexo y género pueden tener derecho a:

• Salarios atrasados: Salarios y prestaciones perdidos desde la fecha de la discriminación
• Anticipos: Futuro lucro cesante cuando la reincorporación no es práctica.
• Indemnización compensatoria: Indemnización por angustia emocional, humillación y angustia mental.
• Daños punitivos: Daños adicionales para castigar al empresario por conducta atroz o maliciosa (disponible en virtud de la FEHA sin límite legal).
• Ajustes por igualdad salarial: Recuperación de la diferencia salarial debida en virtud de la Ley de Igualdad Salarial, más una cantidad igual en concepto de indemnización por daños y perjuicios.
• Honorarios de abogados y costas: Reembolso de gastos judiciales
• Medidas cautelares: Órdenes judiciales que obligan al empresario a modificar las políticas o prácticas salariales discriminatorias.
• Reincorporación: Retorno a su puesto anterior, en su caso

"Tu género no debe determinar nada en tu carrera profesional. Si un empleador te trató de forma diferente por ser quien eres, la ley de California ofrece poderosos remedios".