Discriminación por condición médica y discapacidad

Derecho laboral

Derecho al trabajo sin discriminación por motivos de salud

Tanto si padece asma, cáncer, diabetes, dolor crónico, una discapacidad auditiva, una amputación o cualquier otro problema de salud física o mental, la legislación de California ofrece sólidas protecciones contra la discriminación en el lugar de trabajo. Su empleador no sólo tiene prohibido tratarle de manera diferente debido a su condición médica, sino que está obligado a participar en un proceso interactivo y proporcionar ajustes razonables que le permitan realizar su trabajo.

En las The Law Offices of Farris Ain, representamos a empleados en todo el sur de California que han sido despedidos, degradados, acosados o se les ha negado alojamiento debido a una condición médica o discapacidad. Entendemos lo aterrador que es enfrentarse tanto a un problema de salud como a la pérdida de su medio de vida, y luchamos agresivamente para proteger sus derechos.

FEHA de California: Protecciones integrales de la condición médica

La Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (FEHA), Código de Gobierno § 12940, ofrece algunas de las protecciones más amplias del país a los empleados con afecciones médicas y discapacidades. En virtud de la FEHA, es ilegal que un empleador con cinco o más empleados discrimine a un empleado o solicitante por motivos de:

• Discapacidad física: Cualquier enfermedad fisiológica, trastorno, afección, desfiguración estética o pérdida anatómica que limite una actividad vital importante (Código del Gobierno, § 12926(m)).
• Discapacidad mental: Cualquier trastorno mental o psicológico, como depresión clínica, trastorno bipolar, trastorno de estrés postraumático o trastornos de ansiedad (Código del Gobierno, § 12926(j)).
• Afección médica: Específicamente definida bajo FEHA como cualquier impedimento de salud relacionado o asociado con un diagnóstico de cáncer, o características genéticas (Gov. Code § 12926(i)).

Es importante señalar que la definición de "discapacidad" de California es significativamente más amplia que la norma federal de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Según la FEHA, una afección sólo tiene que "limitar" una actividad vital importante, mientras que la ADA exige que "limite sustancialmente" dicha actividad. Esto significa que muchas afecciones que no pueden acogerse a la protección de la ADA siguen estando cubiertas por la legislación de California.

Enfermedades comunes que tratamos

Hemos representado a empleados con una amplia gama de condiciones médicas y discapacidades, incluyendo:

• Cáncer: discriminación durante el tratamiento, no adaptación de los programas de tratamiento, interrupción durante la remisión o la recuperación.
• Dolores crónicos: fibromialgia, lesiones de espalda, artritis, migrañas y enfermedades que requieran un tratamiento continuo del dolor.
• Afecciones respiratorias: asma, EPOC y alergias que requieren modificaciones en el lugar de trabajo.
• Deficiencias auditivas y del habla: no proporcionar ayudas a la comunicación, reasignación o despido.
• Problemas de movilidad y amputaciones: negativa a realizar modificaciones físicas en el lugar de trabajo o a permitir el uso de dispositivos de asistencia.
• Enfermedades mentales: depresión, ansiedad, trastorno de estrés postraumático, trastorno bipolar, y el estigma al que se enfrentan los empleados cuando revelan estas enfermedades.
• Diabetes y afecciones cardiacas: denegación del tiempo de descanso para medicación, control o tratamiento.
• Trastornos autoinmunitarios: lupus, esclerosis múltiple, enfermedad de Crohn y enfermedades con brotes impredecibles.
• Recuperación de una intervención quirúrgica o lesión: incumplimiento de las restricciones de reincorporación al trabajo o de las solicitudes de trabajo ligero.

El proceso interactivo: La obligación legal de su empresa

Una de las protecciones más poderosas de la legislación de California es la obligación del empresario de entablar un proceso interactivo oportuno y de buena fe con cualquier empleado que tenga una discapacidad o afección médica conocida (Código del Gobierno, § 12940(n)). Esto no es opcional. Cuando notifique a su empleador que necesita una adaptación -o cuando éste tenga conocimiento de su estado de salud-, deberá hacerlo:

1. Iniciar o responder a una conversación sobre sus necesidades y limitaciones
2. Explorar posibles soluciones de buena fe
3. Tenga en cuenta sus preferencias y las funciones esenciales de su trabajo
4. Realizar ajustes razonables a menos que supongan una carga excesiva.

Un empresario que simplemente ignora una solicitud de adaptación, la deniega sin discutirla o despide a un empleado en lugar de participar en el proceso interactivo infringe la FEHA, incluso si el empleado no hubiera podido ser adaptado en última instancia.

¿Qué se considera un ajuste razonable?

Las adaptaciones razonables varían en función de la enfermedad del empleado, sus funciones y el lugar de trabajo. Las adaptaciones más comunes son:

• Horarios de trabajo modificados u horarios flexibles para citas médicas
• Permiso para trabajar desde casa o teletrabajar
• Equipos ergonómicos, bipedestadores u otras modificaciones físicas del espacio de trabajo.
• Reasignación a un puesto vacante que el trabajador pueda desempeñar
• Tiempo de pausa adicional para medicación, descanso o gestión de dispositivos médicos
• Permisos superiores a los previstos por la FMLA o la CFRA
• Modificación de funciones no esenciales
• Suministro de tecnología de asistencia o ayudas a la comunicación

Un empresario sólo puede negarse a realizar una adaptación si ésta supone una verdadera dificultad excesiva, es decir, una dificultad o un gasto significativos en relación con el tamaño, los recursos financieros y las operaciones comerciales del empresario. No basta con alegar inconvenientes.

Conducta empresarial prohibida

En virtud de la FEHA y la ADA, los empresarios tienen prohibido:

• Negarse a contratar, ascender o retener a un empleado debido a una enfermedad o discapacidad.
• Despedir a un empleado por pedir una baja médica o solicitar adaptaciones.
• Represalias contra un empleado que presente una denuncia por discriminación por discapacidad
• Acosar a un empleado por su condición (crear un ambiente de trabajo hostil).
• No participar en el proceso interactivo
• Exigir reconocimientos médicos innecesarios no relacionados con el trabajo
• Divulgación de información médica confidencial de un empleado

Daños y perjuicios que puede reclamar

Si su empleador le ha discriminado por una enfermedad o discapacidad, puede tener derecho a:

• Salarios atrasados y prestaciones perdidas desde la fecha de la acción discriminatoria
• Indemnización anticipada por lucro cesante futuro
• Indemnización por daños emocionales, dolor y sufrimiento
• Daños punitivos si el empresario actuó con malicia o indiferencia temeraria
• Honorarios razonables de abogados y costas procesales
• Reincorporación a su antiguo puesto
• Medidas cautelares que obliguen al empresario a modificar sus políticas y prácticas

Plazos de presentación

Para presentar una demanda por discriminación por afección médica o discapacidad en California, por lo general debe presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles (CRD) en un plazo de tres años a partir del acto discriminatorio. En el caso de las reclamaciones federales en virtud de la ADA, debe presentarlas ante el EEOC en un plazo de 300 días. Estos plazos se cumplen estrictamente, así que no tarde en buscar asesoramiento jurídico.

"Su estado de salud es asunto suyo y de su médico. Cuando tu empleador lo convierte en motivo para castigarte, degradarte o despedirte, eso es ilegal, y haremos que respondan por ello."