Condición médica y discriminación por discapacidad

Ley Laboral

Tu derecho a trabajar sin discriminación por motivos de salud

Ya sea que viva con asma, cáncer, diabetes, dolor crónico, discapacidad auditiva, una amputación o cualquier otra condición de salud física o mental, la ley de California brinda protecciones sólidas contra la discriminación en el lugar de trabajo. Su empleador no solo tiene prohibido tratarlo de manera diferente debido a su condición médica, sino que también está obligado a participar en un proceso interactivo y brindarle adaptaciones razonables que le permitan realizar su trabajo.

En The Law Offices of Farris Ain, representamos a empleados en todo el sur de California que han sido despedidos, degradados, acosados ​​o se les han negado adaptaciones debido a una condición médica o discapacidad. Entendemos lo aterrador que es enfrentar tanto un problema de salud como la pérdida de su medio de vida, y luchamos agresivamente para proteger sus derechos.

California FEHA: Protecciones integrales para afecciones médicas

La Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (FEHA), Código de Gobierno § 12940, brinda algunas de las protecciones más amplias del país para empleados con afecciones médicas y discapacidades. Según FEHA, es ilegal que un empleador con cinco o más empleados discrimine a un empleado o solicitante por:

• Discapacidad física: Cualquier enfermedad fisiológica, trastorno, condición, desfiguración cosmética o pérdida anatómica que limite una actividad importante de la vida (Código de Gobierno § 12926(m))
• Discapacidad mental: cualquier trastorno mental o psicológico, como depresión clínica, trastorno bipolar, trastorno de estrés postraumático o trastornos de ansiedad (Código de Gobierno § 12926(j))
• Condición médica: Definida específicamente según FEHA como cualquier problema de salud relacionado o asociado con un diagnóstico de cáncer o características genéticas (Código de Gobierno § 12926(i))

Es importante destacar que la definición de “discapacidad” de California es significativamente más amplia que el estándar federal bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Según la FEHA, una afección sólo necesita "limitar" una actividad importante de la vida, mientras que la ADA exige que "limite sustancialmente" dicha actividad. Esto significa que muchas condiciones que podrían no calificar para la protección de la ADA todavía están cubiertas por la ley de California.

Condiciones médicas comunes que manejamos

Hemos representado a empleados con una amplia gama de condiciones médicas y discapacidades, que incluyen:

• Cáncer: discriminación durante el tratamiento, incumplimiento de los programas de tratamiento, interrupción durante la remisión o recuperación
• Condiciones de dolor crónico: fibromialgia, lesiones de espalda, artritis, migrañas y condiciones que requieren un manejo continuo del dolor.
• Condiciones respiratorias: asma, EPOC y alergias que requieren modificaciones en el lugar de trabajo.
• Deficiencias auditivas y del habla: falta de suministro de ayudas para la comunicación, reasignación o despido
• Deficiencias de movilidad y amputaciones: negativa a realizar modificaciones físicas en el espacio de trabajo o permitir dispositivos de asistencia
• Condiciones de salud mental: depresión, ansiedad, trastorno de estrés postraumático, trastorno bipolar y el estigma que enfrentan los empleados al revelar estas condiciones.
• Diabetes y afecciones cardíacas: denegación de tiempo de descanso para medicación, seguimiento o tratamiento
• Trastornos autoinmunes: lupus, esclerosis múltiple, enfermedad de Crohn y afecciones con brotes impredecibles
• Recuperación de una cirugía o lesión: incumplimiento de las restricciones de regreso al trabajo o solicitudes de trabajo liviano

El proceso interactivo: la obligación legal de su empleador

Una de las protecciones más poderosas bajo la ley de California es la obligación del empleador de participar en un proceso interactivo oportuno y de buena fe con cualquier empleado que tenga una discapacidad o condición médica conocida (Código de Gobierno § 12940(n)). Esto no es opcional. Cuando notifica a su empleador que necesita una adaptación, o cuando se entera de su condición, debe:

1. Iniciar o responder a una conversación sobre sus necesidades y limitaciones.
2. Explorar posibles adaptaciones de buena fe
3. Considere sus preferencias y las funciones esenciales de su trabajo.
4. Implementar una adaptación razonable a menos que cause dificultades genuinas e indebidas.

Un empleador que simplemente ignora una solicitud de adaptación, la niega sin discusión o despide a un empleado en lugar de participar en el proceso interactivo viola la FEHA, incluso si el empleado finalmente no hubiera podido ser adaptado.

¿Qué se considera una adaptación razonable?

Las adaptaciones razonables varían según la condición del empleado, sus deberes laborales y el lugar de trabajo. Las adaptaciones comunes incluyen:

• Horarios de trabajo modificados u horarios flexibles para citas médicas
• Permiso para trabajar desde casa o teletrabajar
• Equipos ergonómicos, escritorios de pie u otras modificaciones físicas del espacio de trabajo.
• Reasignación a un puesto vacante que el empleado pueda desempeñar
• Tiempo de descanso adicional para medicación, descanso o gestión de dispositivos médicos.
• Licencia de ausencia más allá de lo que proporciona FMLA o CFRA
• Modificación de funciones laborales no esenciales
• Provisión de tecnología de asistencia o ayudas de comunicación.

Un empleador sólo puede rechazar una adaptación si impondría una dificultad genuina e indebida, es decir, una dificultad o un gasto significativo en relación con el tamaño, los recursos financieros y las operaciones comerciales del empleador. Simplemente alegar inconvenientes no es suficiente.

Conducta prohibida del empleador

Según FEHA y ADA, los empleadores tienen prohibido:

• Negarse a contratar, promover o retener a un empleado debido a una condición médica o discapacidad
• Despedir a un empleado por tomar una licencia médica o solicitar adaptaciones
• Tomar represalias contra un empleado que presenta una queja por discriminación por discapacidad
• Acosar a un empleado por su condición (crear un ambiente de trabajo hostil)
• No participar en el proceso interactivo
• Requerir exámenes médicos innecesarios no relacionados con el desempeño laboral.
• Divulgar la información médica confidencial de un empleado

Daños que puede recuperar

Si su empleador lo ha discriminado por una condición médica o discapacidad, puede tener derecho a:

• Salarios retroactivos y beneficios perdidos desde la fecha de la acción discriminatoria
• Salarios futuros para futuras ganancias perdidas
• Daños compensatorios por angustia emocional, dolor y sufrimiento
• Daños punitivos si el empleador actuó con malicia o indiferencia temeraria
• Honorarios razonables de abogados y costos de litigio.
• Reintegro a su puesto anterior
• Medidas cautelares que requieren que el empleador cambie sus políticas y prácticas

Plazos de presentación

Para presentar un reclamo por discriminación por condición médica o discapacidad en California, generalmente debe presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles (CRD) dentro de los tres años posteriores al acto discriminatorio. Para reclamos federales bajo la ADA, debe presentarlos ante la EEOC dentro de los 300 días. Estos plazos se cumplen estrictamente, por lo que no se demore en buscar asesoramiento legal.

"Su condición médica es entre usted y su médico. Cuando su empleador lo convierte en un motivo para castigarlo, degradarlo o despedirlo, eso es ilegal, y les haremos responder por ello".