Discriminación en el lugar de trabajo de California: sus derechos según la FEHA

Si ha sufrido discriminación en el lugar de trabajo en California, tiene algunas de las protecciones legales más sólidas del país. La Ley de Empleo y Vivienda Justos de California, conocida como FEHA, es la principal ley antidiscriminatoria del estado y va mucho más allá de las protecciones federales en formas que muchos empleados, e incluso algunos empleadores, no comprenden del todo. Saber qué cubre FEHA y en qué se diferencia de la ley federal puede marcar la diferencia entre asumir que no tiene ningún recurso legal y darse cuenta de que tiene un reclamo poderoso.

En The Law Offices of Farris Ain, representamos a empleados en todo el sur de California que han sido sujetos a discriminación basada en características que no tienen nada que ver con su capacidad para realizar su trabajo. Si eso describe su situación, esto es lo que necesita saber sobre sus derechos según la ley de California.

¿Qué es FEHA y por qué es importante para la discriminación en el lugar de trabajo?

La Ley de Empleo y Vivienda Justos está codificada en las Secciones 12900 a 12996 del Código de Gobierno de California. Prohíbe la discriminación laboral, el acoso y las represalias basadas en una amplia gama de características protegidas. FEHA es ejecutada por el Departamento de Derechos Civiles (CRD), anteriormente conocido como Departamento de Vivienda y Empleo Justo (DFEH).

Lo que hace que FEHA sea particularmente importante es su alcance. La ley federal contra la discriminación, principalmente el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, brinda protecciones importantes. Pero la FEHA va más allá en casi todas las dimensiones: clases más protegidas, un umbral de tamaño de empleador más bajo, definiciones más amplias de conducta procesable y soluciones adicionales.

Clases protegidas de FEHA: más amplias que la ley federal

Una de las diferencias más importantes entre la ley federal y de California es la variedad de características que protege la FEHA. Según FEHA, los empleadores no pueden discriminar por:

• Raza, color y etnia
• Origen nacional y ascendencia
• Religión y credo
• Sexo, género, identidad de género y expresión de género
• orientación sexual
• Estado civil
• Edad (40 años y más)
• Discapacidad física y mental
• Condición médica (incluido el cáncer y las características genéticas)
• Información genética
• Estado militar y veterano
• Toma de decisiones en materia de salud reproductiva

Varias de estas categorías no tienen un equivalente federal directo. El Título Federal VII no protege explícitamente contra la discriminación basada en el estado civil o la identidad de género (aunque la jurisprudencia reciente ha ampliado algunas protecciones). La inclusión explícita en California de la identidad de género, la expresión de género y la toma de decisiones sobre salud reproductiva brinda a los empleados aquí protecciones que los trabajadores de muchos otros estados simplemente no tienen.

Esto importa en la práctica. Un empleado que es tratado de manera adversa debido a su expresión de género tiene un reclamo claro y directo bajo FEHA. No necesitan argumentar que su situación encaja dentro de los márgenes de una interpretación federal en evolución. La ley de California ya ha respondido la pregunta.

El umbral de cinco empleados: una diferencia clave

La diferencia más significativa en la práctica entre la FEHA y la ley federal puede ser el requisito del tamaño del empleador. El Título Federal VII se aplica sólo a empleadores con 15 o más empleados. Las disposiciones antidiscriminatorias de la FEHA se aplican a los empleadores con 5 o más empleados. Y las disposiciones sobre acoso de la FEHA van aún más allá: se aplican a todos los empleadores, independientemente de su tamaño.

Esto significa que millones de trabajadores de California empleados por pequeñas empresas tienen protecciones estatales contra la discriminación incluso cuando la ley federal no los cubre. Si trabaja para una empresa con 8 empleados y sufre discriminación racial o discriminación por edad, es posible que la ley federal no le ayude. Es casi seguro que FEHA sí.

¿Qué cuenta como discriminación en el lugar de trabajo según la FEHA?

La discriminación según la FEHA no se limita al despido. La ley prohíbe acciones laborales adversas basadas en una característica protegida en cada etapa de la relación laboral. Esto incluye decisiones de contratación y anuncios de empleo, compensaciones y beneficios, ascensos, transferencias y asignaciones de trabajo, condiciones laborales y términos de empleo, oportunidades de capacitación y desarrollo profesional, disciplina, descensos de categoría y despidos.

Una "acción laboral adversa" es cualquier acción que afecte materialmente los términos, condiciones o privilegios del empleo. No tiene por qué ser tan dramático como un despido. Ser ignorado para un ascenso, ser asignado a turnos menos deseables, ser excluido de oportunidades de capacitación o ser sujeto a evaluaciones de desempeño negativas injustificadas pueden constituir discriminación si está motivado por una característica protegida.

Trato dispar versus impacto dispar

FEHA reconoce dos formas de discriminación. El trato desigual es la forma más directa: un empleador trata intencionalmente a un empleado de manera diferente debido a una característica protegida. Piense en un gerente que se niega a ascender a mujeres, o en una empresa que despide a empleados mayores de 50 años y los reemplaza con trabajadores más jóvenes.

El impacto dispar se produce cuando la política o práctica aparentemente neutral de un empleador afecta desproporcionadamente a un grupo protegido sin una justificación comercial legítima. Un requisito de aptitud física que no es necesario para el trabajo pero que excluye desproporcionadamente a las mujeres o a los trabajadores de mayor edad, por ejemplo, podría constituir una discriminación con impacto dispar.

Cómo presentar un reclamo por discriminación en el lugar de trabajo

Si cree que ha sido objeto de discriminación en el lugar de trabajo, existen pasos específicos que debe seguir para proteger sus derechos.

Documente todo. Mantenga registros de comentarios, acciones y patrones discriminatorios. Guarde correos electrónicos, mensajes de texto y evaluaciones de desempeño. Anote las fechas, horas, testigos y el lenguaje específico utilizado. Cuanto más detallados y contemporáneos sean sus registros, más sólido será su caso.

Informe internamente si se siente seguro al hacerlo. Si bien no siempre es un requisito legal, denunciar la discriminación al departamento de recursos humanos de su empleador o a través de canales internos de quejas crea un registro y puede generar la obligación del empleador de investigar. También ayuda a establecer que el empleador sabía de la discriminación y no actuó o tomó represalias contra usted, lo que puede fortalecer un reclamo legal posterior. Si se enfrenta a un despido injustificado después de presentar la denuncia, eso crea una causa de acción adicional.

Presentar una denuncia ante el CRD. Antes de presentar una demanda bajo FEHA, primero debe presentar una queja ante elDepartamento de Derechos Civiles de California. Puede hacerlo en línea, por correo o por teléfono. El CRD investigará su queja y puede intentar resolverla mediante mediación. Alternativamente, puede solicitar una notificación inmediata de derecho a demandar, que le permitirá proceder directamente a los tribunales.

También puede presentar una solicitud ante la EEOC. Si su reclamo involucra una característica protegida por las leyes estatales y federales, tiene la opción de presentarlo ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). El CRD y la EEOC tienen un acuerdo de trabajo compartido, lo que significa que la presentación ante una agencia puede realizarse de forma cruzada con la otra.

Plazo de prescripción

Generalmente tienes tres años a partir de la fecha del acto discriminatorio para presentar una denuncia ante el CRD. Este plazo se amplió de un año según la legislación reciente, dando a los empleados más tiempo para presentarse. Dicho esto, rara vez es aconsejable esperar. Las pruebas se deterioran, los testigos dejan de estar disponibles y los recuerdos se desvanecen. La presentación oportuna protege la integridad de su reclamo.

Remedios para la discriminación en el lugar de trabajo según la FEHA

Si prevalece en un reclamo por discriminación de FEHA, los recursos disponibles son sustanciales. Pueden incluir salarios retroactivos y beneficios perdidos, salarios futuros si la reinstalación no es factible, daños compensatorios por angustia emocional, daños punitivos si la conducta del empleador fue maliciosa u opresiva, honorarios de abogados y costos de litigio, y medidas cautelares que requieran que el empleador cambie sus prácticas.

A diferencia de algunos estatutos federales, la FEHA no limita los daños compensatorios o punitivos. Por lo tanto, la recuperación potencial en un caso de discriminación en el estado de California puede ser significativamente mayor que bajo la ley federal, donde el Título VII limita los daños según el tamaño del empleador.

Proteger sus derechos en el lugar de trabajo

La discriminación en el lugar de trabajo no es algo que tengas que aceptar. La ley de California brinda fuertes protecciones y el equipo de derecho laboral de The Law Offices of Farris Ain tiene la experiencia para ayudarlo durante todo el proceso, desde la documentación inicial hasta la resolución. Si se enfrenta a discriminación sexual o de género, prejuicios raciales, maltrato basado en la edad o cualquier otra forma de conducta ilegal en el lugar de trabajo, podemos evaluar su situación y ayudarle a comprender sus opciones.

Si cree que ha sufrido discriminación en el lugar de trabajo, no espere a que la situación se resuelva por sí sola. Solicite una consulta gratuita para discutir su caso con un abogado laboral con experiencia en California. Cuanto antes actúe, más eficazmente podremos proteger sus derechos y construir el caso más sólido posible en su nombre.