¿Qué es el empleo a voluntad en California? Mitos y realidad

Casi todos los empleados de California han oído la frase "empleo a voluntad". Y casi todos los empleados malinterpretan lo que realmente significa. La versión más común dice algo así: "California es un estado a voluntad, así que mi empleador puede despedirme por cualquier motivo". Esa afirmación es técnicamente cierta en teoría, pero profundamente engañosa en la práctica.

El empleo a voluntad en California es uno de los conceptos más ampliamente incomprendidos en la legislación laboral. La brecha entre lo que la gente piensa que significa y lo que realmente significa es enorme, y esa brecha cuesta a los empleados sus derechos todos los días. Esto es lo que hay que saber.

Qué significa realmente el empleo a voluntad

En Código Laboral de California, artículo 2922, Se presume que el empleo que no tiene una duración determinada es a voluntad. Esto significa que tanto el empresario como el trabajador pueden poner fin a la relación en cualquier momento, por cualquier motivo lícito o sin motivo alguno, con o sin preaviso.

La palabra clave en esta frase es "legal". Aunque el empleo a voluntad establece una norma por defecto, California ha superpuesto tantas excepciones a esa norma por defecto que la realidad práctica no se parece en nada a la versión simple que la mayoría de la gente cree.

Mito nº 1: "Mi empresario puede despedirme por cualquier motivo"

Este es el mito más grande y peligroso. Su empleador puede despedirle por cualquier razón legal, pero la lista de razones ilegales en California es extensa. Si la verdadera razón de su despido cae en cualquiera de las siguientes categorías, su despido fue ilegal, independientemente de su estatus a voluntad.

Clases protegidas de la FEHA

En Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA) prohíbe el despido basado en numerosas características protegidas, como la raza, el color, la nacionalidad, la ascendencia, la religión, el sexo, el género, la identidad de género, la expresión de género, la orientación sexual, el estado civil, la edad (más de 40 años), la discapacidad (física y mental), la afección médica, la información genética, la condición militar y de veterano, la toma de decisiones sobre salud reproductiva y el embarazo. Para una explicación detallada de sus derechos en virtud de la FEHA, consulte nuestro artículo sobre discriminación en el lugar de trabajo en virtud de la FEHA.

Protección frente a represalias

California tiene docenas de estatutos contra las represalias que prohíben a los empleadores despedir a los empleados por participar en actividades protegidas. Usted no puede ser despedido legalmente por:

• Presentar o amenazar con presentar una reclamación de indemnización por accidente laboral
• Notificación de infracciones de seguridad en el lugar de trabajo (denuncias ante la OSHA)
• Reclamar por infracciones salariales y horarias
• Denunciar el acoso sexual o la discriminación
• Participar en una investigación de conducta indebida en el lugar de trabajo
• Negarse a participar en actividades ilegales
• Denunciar una conducta ilegal del empresario (denuncia de irregularidades según el Código Laboral 1102.5)
• Disfrutar de un permiso protegido (CFRA, FMLA, permiso por incapacidad durante el embarazo)
• Uso de la baja por enfermedad legalmente protegida
• Participar en actividades o discursos políticos fuera del trabajo

Nuestra guía detallada sobre represalias del empresario cubre en profundidad las señales de alarma y las protecciones legales.

Mito nº 2: "Necesito un contrato escrito para impugnar mi despido"

Muchos empleados creen que, sin un contrato de trabajo por escrito, carecen de protección jurídica. Esto es falso. Aunque un contrato escrito puede proporcionar protecciones adicionales, las protecciones legales descritas anteriormente se aplican a todos los empleados, tengan o no un contrato.

Los tribunales de California también reconocen el concepto de contrato implícito. Incluso sin un acuerdo escrito, se puede crear una promesa implícita de continuidad en el empleo a través de:

• Garantías verbales de los jefes ("tienes trabajo aquí mientras rindas bien").
• Manuales de empresa que describan los procedimientos disciplinarios progresivos.
• Un largo historial de empleo con críticas positivas constantes
• Prácticas y costumbres del sector

Si existe un contrato implícito, el empresario debe tener una causa justificada para despedir al empleado, anulando de hecho el incumplimiento a voluntad.

Mito nº 3: "A voluntad significa que no hay protección para los permisos"

California ofrece amplias protecciones en materia de permisos que los empleadores a voluntad deben respetar:

• CFRA (Ley de Derechos Familiares de California): Hasta 12 semanas de permiso no retribuido y protegido por el puesto de trabajo por motivos familiares y médicos.
• Baja por discapacidad relacionada con el embarazo: Hasta cuatro meses de baja por incapacidad relacionada con el embarazo.
• Baja por enfermedad retribuida: Cinco días / 40 horas al año según la ley actual
• Permiso por violencia doméstica/agresión sexual: Tiempo libre razonable para que las víctimas busquen atención médica, ayuda legal o planificación de la seguridad.
• Licencia por servicio como jurado y testigo: Protección frente al despido por cumplir obligaciones cívicas
• Permiso militar: Protección del empleo de los trabajadores llamados al servicio militar

Despedir a un empleado por acogerse a cualquiera de estas formas protegidas de permiso es ilegal, y punto. El estatuto de libre designación no cambia esta situación.

Mito nº 4: "Si no dan una razón, debe ser legal"

Como California es un estado de voluntad propia, los empleadores no están obligados a dar una razón para el despido. Muchos empleadores se aprovechan de esto simplemente no diciendo nada u ofreciendo una razón vaga como "no es un buen ajuste". Algunos empleados suponen que, como no se dio ninguna razón ilegal, el despido debió ser legal.

La ausencia de un motivo declarado no significa que el motivo fuera lícito. Los casos de discriminación laboral y represalias casi siempre se basan en pruebas circunstanciales: el momento del despido, el patrón de trato, lo que el empleador sabía sobre la actividad protegida del empleado, las incoherencias en la explicación del empleador y cómo se trató a empleados en situación similar. Un abogado experimentado abogado laboral puede evaluar si las circunstancias sugieren un motivo ilícito.

La excepción del orden público

Los tribunales de California reconocen desde hace tiempo que un empresario no puede despedir a un empleado por motivos que vulneren el orden público fundamental. Esta excepción se aplica incluso sin un estatuto específico. Los ejemplos incluyen la terminación para:

• Negarse a cometer un delito o infringir una norma por orden del empresario
• Cumplir un deber legal (presentarse como jurado, cumplir una citación)
• Ejercicio de un derecho constitucional o estatutario
• Notificación de presuntas actividades ilegales

Pacto de buena fe y lealtad negocial

Algunos tribunales de California han reconocido un pacto implícito de buena fe y trato justo en las relaciones laborales. Aunque esta excepción se ha ido reduciendo con el tiempo, puede aplicarse en situaciones en las que un empresario despide a un empleado de mala fe. Piense en un empleado con muchos años de antigüedad al que se despide justo antes de que se consolide su pensión, o en un vendedor al que se despide para evitar el pago de las comisiones devengadas.

La realidad práctica

California es técnicamente un estado de voluntad propia, pero las excepciones al empleo de voluntad propia son tan amplias que la doctrina de la voluntad propia es más un defecto teórico que una realidad práctica para la mayoría de los despidos. Entre las numerosas clases protegidas de la FEHA, las docenas de leyes contra las represalias, las excepciones de orden público, las doctrinas contractuales implícitas, el pacto de buena fe y trato justo, y las amplias protecciones en materia de permisos en virtud de la CFRA, la baja por discapacidad durante el embarazo y las leyes de baja por enfermedad, el número de situaciones en las que un empleador puede realmente despedir a alguien "por cualquier motivo" es mucho menor de lo que la mayoría de la gente (y muchos empleadores) cree.

Por eso es tan importante que un abogado evalúe su despido antes de aceptarlo como legal. Muchos empleados a los que se les dijo "no necesitamos una razón, California es a voluntad" en realidad tenían fuertes despido improcedente reclamaciones que nunca tramitaron porque se creyeron el mito. Para profundizar en lo que constituye un despido improcedente, consulte nuestro artículo sobre despido improcedente en California.

Qué hacer si le despiden

Si te han despedido y crees que el motivo puede haber sido ilegal, sigue estos pasos:

• Documéntalo todo. Anota qué ocurrió, cuándo y quién estuvo implicado mientras los detalles estén frescos.
• Conserva las pruebas. Guarda todos los correos electrónicos, mensajes de texto, evaluaciones de rendimiento u otros documentos relacionados con tu empleo y tu despido.
• No firme nada sin que lo revise un abogado, especialmente acuerdos de separación o exención de reclamaciones.
• Consulte con un abogado laboral con prontitud. Los plazos de presentación son aplicables, y un asesoramiento jurídico temprano preserva sus opciones.

Las The Law Offices of Farris Ain representan a empleados en todo California que han sido despedidos injustamente. Si usted cree que su despido fue ilegal, contacte con nosotros para una consulta gratuita. Evaluaremos su situación con honestidad y le ayudaremos a comprender sus derechos.