¿Qué es el empleo a voluntad en California? Mitos versus realidad

Casi todos los empleados en California han escuchado la frase "empleo a voluntad". Y casi todos los empleados no entienden lo que realmente significa. La versión más común es algo como esto: "California es un estado de voluntad, por lo que mi empleador puede despedirme por cualquier motivo". Esta afirmación es técnicamente cierta en teoría, pero profundamente engañosa en la práctica.

El empleo a voluntad en California es uno de los conceptos más mal entendidos en la legislación laboral. La brecha entre lo que la gente piensa que significa y lo que realmente significa es enorme, y esa brecha les cuesta a los empleados sus derechos todos los días. Esto es lo que necesita saber.

Lo que realmente significa el empleo a voluntad

Según la Sección 2922 del Código Laboral de California, se presume que el empleo que no tiene un plazo específico es a voluntad. Esto significa que tanto el empleador como el empleado pueden terminar la relación en cualquier momento, por cualquier motivo legal o sin motivo alguno, con o sin previo aviso.

La palabra clave en esa frase es legal. Si bien el empleo a voluntad establece una regla predeterminada, California ha agregado tantas excepciones a esa regla predeterminada que la realidad práctica no se parece en nada a la versión simple que la mayoría de la gente cree.

Mito #1: "Mi empleador puede despedirme por cualquier motivo"

Este es el mito más grande y peligroso. Su empleador puede despedirlo por cualquier motivo legal, pero la lista de motivos ilegales en California es extensa. Si el verdadero motivo de su despido cae en cualquiera de las siguientes categorías, su despido fue ilegal independientemente de su condición de empleo a voluntad.

Clases protegidas de FEHA

La Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA) prohíbe el despido basado en numerosas características protegidas, incluyendo raza, color, origen nacional, ascendencia, religión, sexo, género, identidad de género, expresión de género, orientación sexual, estado civil, edad (40+), discapacidad (física y mental), condición médica, información genética, condición de militar y veterano, toma de decisiones de salud reproductiva y embarazo. Para obtener una explicación detallada de sus derechos según la FEHA, consulte nuestro artículo sobre discriminación en el lugar de trabajo según la FEHA.

Protecciones contra represalias

California tiene docenas de estatutos contra represalias que prohíben a los empleadores despedir a empleados por participar en actividades protegidas. No puede ser despedido legalmente por:

• Presentar o amenazar con presentar un reclamo de compensación laboral
• Informar violaciones de seguridad en el lugar de trabajo (quejas de OSHA)
• Quejarse de violaciones de salarios y horarios
• Denunciar acoso sexual o discriminación
• Participar en una investigación de mala conducta en el lugar de trabajo.
• Negarse a participar en actividades ilegales
• Denunciar conducta ilegal por parte del empleador (denuncia de irregularidades según el Código Laboral 1102.5)
• Tomar una licencia protegida (CFRA, FMLA, licencia por incapacidad por embarazo)
• Utilizar la baja por enfermedad legalmente protegida
• Participar en actividades políticas o discursos fuera del trabajo.

Nuestra guía detallada sobre represalias por parte de empleadores cubre en profundidad las señales de advertencia y las protecciones legales.

Mito nº 2: "Necesito un contrato escrito para impugnar mi despido"

Muchos empleados creen que sin un contrato de trabajo escrito no tienen protección legal. Esto es falso. Si bien un contrato escrito puede brindar protecciones adicionales, las protecciones legales descritas anteriormente se aplican a todos los empleados, independientemente de si tienen un contrato.

Los tribunales de California también reconocen el concepto de contrato implícito. Incluso sin un acuerdo escrito, se puede crear una promesa implícita de empleo continuo a través de:

• Garantías verbales de los gerentes ("aquí tienes un trabajo siempre que te desempeñes bien")
• Manuales de la empresa o manuales de políticas que describen procedimientos disciplinarios progresivos.
• Una larga trayectoria de empleo con críticas positivas constantes.
• Prácticas y costumbres de la industria.

Si existe un contrato implícito, el empleador debe tener una buena causa para despedir al empleado, anulando efectivamente el regla predeterminada de empleo a voluntad.

Mito #3: "A voluntad significa que no hay protección para la licencia"

California ofrece amplias protecciones de licencia que los empleadores a voluntad deben respetar:

• CFRA (Ley de Derechos Familiares de California): Hasta 12 semanas de licencia no remunerada y con protección laboral por motivos familiares y médicos.
• Licencia por incapacidad por embarazo: hasta cuatro meses de licencia por incapacidad relacionada con el embarazo
• Licencia por enfermedad remunerada: cinco días / 40 horas por año según la ley actual
• Licencia por violencia doméstica/agresión sexual: tiempo libre razonable para que las víctimas busquen atención médica, asistencia legal o planificación de seguridad.
• Servicio de jurado y licencia como testigo: protección contra el despido por cumplir con obligaciones cívicas
• Licencia Militar: Protección laboral para empleados llamados al servicio militar

Despedir a un empleado por tomar cualquiera de estas formas protegidas de licencia es ilegal, punto. El estado a voluntad no cambia esto.

Mito #4: "Si no dan una razón, debe ser legal"

Debido a que California es un estado donde se trabaja a voluntad, los empleadores no están obligados a dar una razón para el despido. Muchos empleadores se aprovechan de esto simplemente no diciendo nada o ofreciendo una razón vaga como "no encaja bien". Algunos empleados suponen que debido a que no se indicó ninguna razón ilegal, el despido debe haber sido legal.

La ausencia de una razón declarada no significa que la razón fuera legal. Los casos de discriminación laboral y represalias casi siempre se basan en pruebas circunstanciales: el momento del despido, el patrón de trato, lo que el empleador sabía sobre la actividad protegida del empleado, inconsistencias en la explicación del empleador y cómo fueron tratados los empleados en situaciones similares. Un abogado laboral con experiencia puede evaluar si las circunstancias sugieren un motivo ilegal.

La excepción de política pública

Los tribunales de California han reconocido desde hace mucho tiempo que un empleador no puede despedir a un empleado por motivos que violen la política pública fundamental. Esta excepción se aplica incluso sin un estatuto específico. Los ejemplos incluyen la terminación por:

• Negarse a cometer un delito o violar un reglamento bajo la dirección del empleador.
• Cumplir con un deber legal (presentarse ante un jurado, cumplir con una citación)
• Ejercicio de un derecho constitucional o estatutario
• Informar sobre actividades ilegales sospechosas

El pacto de buena fe y trato justo

Algunos tribunales de California han reconocido un pacto implícito de buena fe y trato justo en las relaciones laborales. Si bien esta excepción se ha reducido con el tiempo, puede aplicarse en situaciones en las que un empleador despide a un empleado de mala fe. Piense en un empleado de mucho tiempo despedido justo antes de que se le conceda su pensión, o en un vendedor despedido para evitar pagar las comisiones ganadas.

La realidad práctica

California es técnicamente un estado a voluntad, pero las excepciones al empleo a voluntad son tan amplias que la doctrina a voluntad es más una regla teórica predeterminada que una realidad práctica para la mayoría de los despidos. Entre las numerosas clases protegidas de la FEHA, las docenas de estatutos contra las represalias, las excepciones a las políticas públicas, las doctrinas contractuales implícitas, el pacto de buena fe y trato justo, y las amplias protecciones de licencia bajo la CFRA, la licencia por incapacidad por embarazo y las leyes de licencia por enfermedad, el número de situaciones en las que un empleador realmente puede despedir a alguien "por cualquier motivo" es mucho menor de lo que la mayoría de la gente (y muchos empleadores) creen.

Por eso es tan importante que un abogado evalúe su despido antes de aceptarlo como legal. Muchos empleados a quienes se les dijo "no necesitamos una razón, California es a voluntad" en realidad tuvieron fuertes reclamos por despido injustificado que nunca presentaron porque creían en el mito. Para obtener una visión más profunda de lo que constituye un despido injustificado, consulte nuestro artículo sobre despido injustificado en California.

Qué hacer si lo despidieron

Si lo han despedido y cree que el motivo puede haber sido ilegal, siga estos pasos:

• Documente todo. Escriba lo que sucedió, cuándo y quién estuvo involucrado mientras los detalles estén frescos.
• Preservar la evidencia. Guarde todos los correos electrónicos, mensajes de texto, evaluaciones de desempeño u otros documentos relacionados con su empleo y despido.
• No firme nada sin que un abogado lo revise, especialmente acuerdos de separación o exenciones de reclamaciones.
• Consulte con un abogado laboralista de inmediato. Se aplican fechas límite de presentación y el asesoramiento legal temprano preserva sus opciones.

The Law Offices of Farris Ain representan a empleados en todo California que han sido despedidos injustificadamente. Si cree que su despido fue ilegal, contáctenos para una consulta gratuita. Evaluaremos su situación honestamente y lo ayudaremos a comprender sus derechos.